paper_type: Neufassung Beschlussvorlage

text:
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Neufassung Nr. VI-DS-01186-NF-001
Status: öffentlich
Beratungsfolge:
Gremium Termin Zuständigkeit
Ratsversammlung Information zur Kenntnis
Eingereicht von
Dezernat Allgemeine Verwaltung
Betreff
Mitarbeiterbefragung 2014 - Ergebnisbericht
Beschluss:
Die Ratsversammlung nimmt folgenden Beschluss des Oberbürgermeisters zur Kenntnis
1. Die Bürgermeisterin/die Bürgermeister und die Amts- und Referatsleiter/-innen sind aufgefordert,
die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung bereichsbezogen in den Dezernaten bzw. Fachämtern zu
diskutieren und die Handlungsempfehlungen entsprechend Pkt. 5.2 für die Weiterarbeit zu
berücksichtigen. Bei Maßnahmen der Organisationsentwicklung und der Personalentwicklung
erhalten sie Unterstützung von Seiten des Hauptamtes und des Personalamtes.
2. Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Ergebnis der Auswertung als
Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungsfaktoren sind mit dem Arbeitsmedizinischen und
Sicherheitstechnischen Dienst abzustimmen (DA 1/2014). Zu Maßnahmen der betrieblichen
Gesundheitsförderung werden sie auf Anforderung von der Koordinierungsgruppe betriebliche
Gesundheitsförderung (DA 14/2009) unterstützt.
Prüfung der Übereinstimmung mit den strategischen Zielen:
Finanzielle Auswirkungen nein wenn ja,
Kostengünstigere Alternativen geprüft nein ja, Ergebnis siehe Anlage zur
Begründung
Folgen bei Ablehnung nein ja, Erläuterung siehe Anlage zur
Begründung
Handelt es sich um eine Investition (damit aktivierungspflichtig)? nein ja, Erläuterung siehe Anlage zur
Begründung
Seite 2/3
Im Haushalt wirksam von bis Höhe in EUR wo veranschlagt
Ergebnishaushalt Erträge
Aufwendungen
Finanzhaushalt Einzahlungen
Auszahlungen
Entstehen Folgekosten oder Einsparungen? nein wenn ja,
Folgekosten Einsparungen wirksam von bis Höhe in EUR
(jährlich) wo veranschlagt
Zu Lasten anderer OE Ergeb. HH Erträge
Ergeb. HH Aufwand
Nach Durchführung
der Maßnahme zu
erwarten
Ergeb. HH Erträge
Ergeb. HH Aufwand (ohne
Abschreibungen)
Ergeb. HH Aufwand aus
jährl. Abschreibungen
Auswirkungen auf den Stellenplan nein wenn ja,
Beantragte Stellenerweiterung: Vorgesehener Stellenabbau:
Beteiligung Personalrat nein ja,
Sachverhalt:
Anlagen:
Mitarbeiterbefragung 2014
Ergebnisbericht
Vorgelegt von:
Projektgruppe Mitarbeiterbefragung
Personalamt, Amt für Statistik und Wahlen

Inhaltsverzeichnis
1 Einführung 4
1.1 Durchführung der Befragung 5
1.2 Methodik 6
1.2.1 Allgemeiner Fragebogen (Teil 1) 6
1.2.2 IMPULS-Test (Teil 2) 7
1.3 Rücklaufquote 7
2 Inhalte und Ergebnisse Allgemeiner Fragebogen (Teil 1) 9
2.1 Arbeitszufriedenheit 10
2.2 Qualifizierungsbedarf 11
2.3 Arbeitsorganisation und Führungsverhalten 12
2.4 Mögliche Belastungsfaktoren 13
2.5 Subjektive Bewertung des Befindens bei der Arbeit 13
2.6 Veränderungsbedarf im Zusammenhang mit der Arbeit 16
2.7 Gesundheitszustand 17
2.8 Einschätzung der Arbeitsfähigkeit 17
2.9 Vorsorgeuntersuchungen 18
2.9.1 Ärztliche Vorsorgeuntersuchungen 18
2.9.2 Betriebsärztliche Vorsorgeuntersuchungen 18
2.10 Betriebliche Gesundheitsförderung 19
2.11 Auswertung hinsichtlich der Belastungsgefährdung 20
2.12 Auswertung zur Arbeitszufriedenheit 20
3 Inhalte und Ergebnisse IMPULS-Test (Teil 2)                                            24
4 Stadtverwaltung ohne die Bereiche Erzieher/-innen und feuerwehrtechnischer
Einsatzdienst                                                                                28
4.1 Allgemeiner Fragebogen (Teil 1) 28
4.1.1 Arbeitszufriedenheit 28
4.1.2 Qualifizierungsbedarf 29
4.1.3 Arbeitsorganisation und Führungsverhalten 30
4.1.4 Mögliche Belastungsfaktoren 31
4.1.5 Subjektive Bewertung des Befindens bei der Arbeit 32
4.1.6 Veränderungsbedarf im Zusammenhang mit der Arbeit 33
4.1.7 Gesundheitszustand 33
4.1.8 Einschätzung der Arbeitsfähigkeit 34
4.1.9 Vorsorgeuntersuchungen 34
2
4.1.10 Betriebliche Gesundheitsförderung 35
4.2 IMPULS-Test (Teil 2) 36
5 Zusammenfassung und Handlungsempfehlungen                                     37
5.1 Zusammenfassung 37
5.2 Handlungsempfehlungen 38
5.2.1 Stärkung der Führungskräfte 38
5.2.2 Stärkung aller Bediensteten - Personalsituation 39
Quellenverzeichnis                                                                                42
Anlage 1 Originalfragebogen
Anlage 2 Rücklauf nach Ämtern
Anlage 3 Gesamtübersicht der Belastungsgefährdungen
Anlage 4 IMPULS-Test Einzelfragen
3

1 Einführung
Am 22. November 2012 beschloss die Ratsversammlung auf Antrag der Fraktion DIE LIN -
KE, eine anonyme Mitarbeiterbefragung (MAB) zur Zufriedenheit aller städtischen Bediens-
teten der Verwaltung und der Eigenbetriebe durchzuführen.
Entsprechend dem vorgelegtem Konzept, welches in der Dienstberatung des Oberbürger -
meisters am 19. November 2013 bestätigt wurde, erfolgte eine MAB.
Das Verfahren wurde mit dem Fachausschuss für Allgemeine Verwaltung im Juli 2014 abge -
stimmt. Dazu zählt auch, dass die Mitarbeiterbefragung zunächst nur in der Stadtverwaltung,
ohne Beteiligung der Eigenbetriebe, durchgeführt wird.
Das Ziel der Befragung ist die Erhebung der Zufriedenheit der Bediensteten hinsichtlich des
Arbeitsklimas, der Arbeitsorganisation, der Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen und
Ämtern, der persönlichen Arbeitsmotivation, der wahrgenommenen Wertschätzung, der per -
sönlichen Einbindung in Entscheidungsabläufe sowie der Einschätzung des Führungsstils in-
nerhalb der Verwaltung.
Die Arbeitszufriedenheit wird erfasst, um die Verwaltung nachhaltig auf die Anforderungen
einer wachsenden Stadt vorzubereiten. Dafür sind motivierte und gesunde Bedienstete Vor-
aussetzung.
Die MAB erfasst die psychischen Belastungsfaktoren, welche auf der Grundlage des Ar -
beitsschutzgesetzes gleichzeitig Bestandteil der Gefährdungsbeurteilung (GFB) der Stadt -
verwaltung Leipzig sind. Die abgestimmte Vorgehensweise entspricht der Dienstanweisung
zur Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen DA Nr. 1/ 2014 in der Stadtverwaltung
Leipzig.
Die Datenerfassung und die Datenauswertung der Mitarbeiterbefragung sowie die Umset -
zung von daraus resultierenden Maßnahmen durch den Arbeitgeber dienen der gesundheits-
bezogenen Optimierung von Arbeitsbedingungen durch gesundheitsgerechte Arbeitsplatzge -
staltung und Arbeitsorganisation (Verhältnisprävention) sowie der Förderung der Gesund -
heitskompetenz von Bediensteten (Verhaltensprävention).
Die MAB trägt zur Entwicklung eines bereichsübergreifenden ganzheitlichen Gesundheits-
managements entsprechend dem Arbeitsprogramm 2020 des Oberbürgermeisters bei.
Studien zur Arbeitszufriedenheit weisen in der Regel sehr unterschiedliche Ergebnisse aus.
Die Bestandsanalyse durch die MAB unter Einbeziehung aller Bediensteten gilt als Aus-
gangslage für einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess. Entscheidend ist der innerbe-
triebliche Vergleich nach Interventionsmaßnahmen, die darauf abzielen, die Mitarbeiter ein-
zubinden und gleichzeitig die Führungskräfte in diesem Prozess zu unterstützen.
Zum Stand der Umsetzung der erforderlichen Maßnahmen wird vierteljährlich dem Ersten
Bürgermeister berichtet und im Zentralen Arbeitsschutzausschuss beraten.
Die Führungsleitlinien der Stadt, Ideenmanagement und Vorschlagswesen laut Dienstanwei-
sung Nr. 44/2013, sowie eine geplante interne Wissensdatenbank unterstützen die Organi -
sationsentwicklung mit Empfehlungen zu Kommunikation sowie Informationsaustausch und
fördern eine gute Unternehmenskultur.
Die Mitarbeiterbefragung wurde ausschließlich aus eigenen Ressourcen der Stadtverwaltung
Leipzig durchgeführt.
4
Die Befragung wird durch die statistische Auswertung der krankheitsbedingten Fehlzeiten er -
gänzt.
1.1 Durchführung der Befragung
Durch eine Projektgruppe der Dienststelle, unter Beteiligung des Arbeitsmedizinischen und
Sicherheitstechnischen Dienstes, des Amtes für Statistik und Wahlen, der örtlichen Perso -
nalvertretung und des Datenschutzbeauftragten, wurde ein Fragebogen erarbeitet.
Vor Beginn der MAB fanden, entsprechend dem Beschluss der Dienstberatung des Oberbür-
germeisters, eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen, im Juli 2014 Veranstaltungen für die
Führungskräfte statt. In diesen wurde über den Inhalt und Ablauf der Befragung sowie über
die Verteilung der Fragebögen informiert. Die Bediensteten wurden durch ihre Führungskräf-
te sowie über Mitarbeiterinformationen zur Teilnahme motiviert.
Um die Erreichbarkeit aller zu gewährleisten, wurden die Fragebögen in Papierform an 6546
Bedienstete verteilt. Die Befragung war als Vollerhebung konzipiert. Die Übergabe der ge-
druckten Fragebögen erfolgte im August 2014 an alle Ämter und Referate zur Weiterleitung
innerhalb der Struktureinheiten an alle Bediensteten. Keinen Fragebogen erhielten Bediens-
tete, die im gesamten Befragungszeitraum nicht anwesend waren u. a. aufgrund von Arbeits-
unfähigkeit, während der Mutterschutzfrist/Elternzeit, während des Bezuges von befristeten
Erwerbsminderungsrenten, Bedienstete in Altersteilzeit-Freistellungsphase sowie die kom-
munalen Bediensteten des Jobcenters.
Die Mitarbeiterbefragung erfolgte anonym und freiwillig. Die Abgabe des Fragebogens war
auch mit teilweiser Beantwortung möglich.
Der Befragungszeitraum war von September bis Oktober 2014. A n ausgewählten Stand-
orten wurden zur Aufnahme der ausgefüllten Fragebögen 13 verschlossene, zum Zweck ge-
kennzeichnete Wahlurnen aufgestellt. Die Rückführung konnte durch Einwurf des Fragebo-
gens in eine Urne oder über die Hauspost kostenfrei erfolgen. Nach eigenem Ermessen
konnten Bedienstete den Fragebogen bei ausreichender Frankierung auch mit einem exter -
nen Postunternehmen zurücksenden.
Die Leerungen der Urnen erfolgte aus datenschutzrechtlichen Gründen durch das Amt für
Statistik und Wahlen während des Befragungszeitraumes und zuletzt am 3. November 2014.
Der Prozess wurde durch das Amt für Statistik und Wahlen in Zusammenarbeit mit dem Per -
sonalamt sowie dem Hauptamt organisiert und begleitet.
Die Antworten wurden streng vertraulich nach den Bestimmungen des Sächsischen Daten-
schutzgesetzes und des Statistikgesetzes des Freistaates Sachsen behandelt. Daher erfolg -
te die Datenerfassung im abgeschotteten Bereich des Amtes für Statistik und Wahlen von
November bis Dezember 2014.
Die Auswertung der Befragung fand auf Basis von standardisierten Häufigkeitstabellen ab
Januar 2015 statt. Es werden nur Teilgruppen mit mindestens 20 Befragten ausgewiesen ,
sodass die Zuordenbarkeit einer Person ausgeschlossen bleibt.
An die Berichterstellung schließt sich ab April 2015 die Umsetzungsphase an.
In Anschluss an die Gesamtauswertung können ämterbezogene Besonderheiten, die sich
aus der Gefährdungsbeurteilung ergeben, durch den Arbeitsmedizinischen und Sicherheits -
technischen Dienst vor Ort zur Verfügung gestellt und besprochen werden.
5

1.2 Methodik
Die schriftliche Befragung umfasste einen achtseitigen Fragebogen (Anlage 1). Dieser glie-
dert sich in zwei Teile. Der erste Teil beinhaltet einen allgemeinen Fragebogen mit zum Teil
offenen Fragen für eigene Erläuterungen und Vorschläge. Der zweite Teil umfasst einen spe-
ziellen Fragebogen in Form eines IMPULS-Tests zum Erkennen von Stressfaktoren und
Ressourcen.
1.2.1 Allgemeiner Fragebogen (Teil 1)
Im ersten Teil wurden neben den Fragen zur Verhältnisprävention Fragen zur Verhaltensprä-
vention und demographische Angaben aufgenommen. Diese werden für die Ausrichtung be-
trieblicher Gesundheitsförderung benötigt. Daran anschließende offene Fragen geben die
Möglichkeit für erläuternde Hinweise und eigene Vorschläge der Befragungsteilnehmer.
Die Ergebnisse des ersten Teils des Fragebogens sind überwiegend deskriptiv ohne statisti-
sche Signifikanztests dargestellt und berücksichtigen arbeitsmedizinische Erkenntnisse und
Erfahrungswissen.
Die Ergebnisermittlung erfolgt bei allen erhobenen Merkmalen mit hoher Genauigkeit. Die
angeführten Werte sind in der Regel durch nachfolgende Rundung entstanden. Deswegen
können bei der Addition von Einzelwerten, wo die Gesamtsumme 100 Prozent ergeben
müsste, formal Abweichungen von 100 auftreten. Gleiches gilt für Zwischensummen.
Zur besseren Darstellung von Ergebnissen wird die im Bereich der GFB (vgl. DA 1/2014) an-
gewandte farbliche Ampelbewertung übernommen. Die Farben stellen Häufigkeiten dar und
erleichtern den Vergleich. Daraus lassen sich tendenzielle Gefährdungen erkennen und
Handlungsbedarfe ableiten.
In diesem ersten Teil des Fragebogen erfolgt eine Bewertung für mögliche psychische Be -
lastungen.
Die Berechnung der Tendenz Handlungs-/Gestaltungsbedarf (grün/orange/rot) ist in der Ge -
samtübersicht die Summe der Häufigkeiten der negativen Antworten, z. B. sehr unzufrieden
und unzufrieden. Diese Farbdarstellung der Häufigkeiten erlaubt eine rasche Übersicht und
direkten Vergleich.
Dunkelgrün: 0 - 12,5 Prozent
Hellgrün: 12, 5 bis 25 Prozent
Gelb: 25 bis 37,5 Prozent
Orange: 37,5 bis 50 Prozent
Rot: mehr als 50 Prozent
In Einzelfällen ist zu entscheiden, ob bei niedrigeren Häufigkeiten Handlungsbedarf gesehen
wird.
In den Grafiken wird die Farbe grün entsprechend der Legende auch für die Darstellung der
positiven Tendenz, d. h. die positiven Antworten z. B. sehr zufrieden und zufrieden, verwen-
det.
6
1.2.2 IMPULS-Test (Teil 2)
In die Mitarbeiterbefragung wurde der standardisierte und evaluierte IMPULS-Test als
zweiter Teil im Fragebogen aufgenommen. Dieser Test erfasst und bewertet Auswirkungen
der Arbeitsbedingungen als psychische Belastungen. Die grafische Ergebnisdarstellung als
IMPULS-Test macht Stressfaktoren und Ressourcen sichtbar.
Jede Frage wird zweimal beantwortet: einmal so, wie die reale Arbeitssituation gesehen
wird, und einmal so, wie sie gewünscht wird.
Der IMPULS-Test stellt die reale und die gewünschte Arbeitssituation anhand von 26 stan-
dardisierten Einzelindikatoren dar, die zu elf Gruppen (A bis K) zusammengefasst werden,
auf jeweils fünfstufigen Skalen:
A Handlungsspielraum B Vielseitiges Arbeiten
C Ganzheitliches Arbeiten D Soziale Rückendeckung
E Zusammenarbeit F Passende inhaltliche Anforderungen
G Passende mengenmäßige Arbeit H Passende Arbeitsabläufe
I Passende Arbeitsumgebungsbedingungen J Information und Rücksprache
K Entwicklungsmöglichkeiten
Die Auswertung erfolgt in Form eines IMPULS-Sternes nach den elf Gruppen sowie realer
und gewünschter Arbeitssituation. Die Gruppenwerte sind Mittelwerte, die aus den Werten
der dazugehörigen Einzelfragen gebildet werden.
Die Wunsch-Werte liegen in der Regel über den Real-Werten.
Real-Werte über 3,5 (grüner Bereich) gelten als Ressource (Schutzfaktor oder Stärke).
Dies trifft zu für Soziale Rückendeckung (D) und Passende inhaltliche Anforderungen (F).
Werte zwischen 2,5 bis 3,5 (gelber Bereich) weisen auf Entwicklungspotenzial hin, d. h. auf
vorhandene Ressourcen kann aufgebaut werden, was auf die meisten Bereiche zutrifft.
Werte unter 2,5 (roter Bereich) zeigen Handlungsbedarf an.
Die grafische Darstellung der Gesamtergebnisse in Form des IMPULS-Sternes erfolgt unter
Punkt 3 dieser Vorlage. Die Farbgebung erfolgt auf Basis der ungerundeten Werte.
1.3 Rücklaufquote
Von 6546 verteilten Fragebögen kamen 2651 auswertbare Bögen zurück. Das entspricht ei -
ner Rücklaufquote von 40,5 Prozent. Die Rücklaufquote bezieht sich auf die Anzahl abgege -
benen Fragebögen. Das Antwortverhalten der Befragungsteilnehmer auf einzelne Fragen
wird statistisch in der Auswertung der jeweiligen Frage berücksichtigt.
Die folgenden interpretierten und dargestellten Ergebnisse spiegeln die Einschätzungen der
Befragungsteilnehmer wider, nicht der gesamten städtischen Bediensteten. Je höher die Be-
teiligung, desto genauer und aussagekräftiger sind die Ergebnisse für einzelne Gruppenaus -
wertungen.
Nicht alle Ämter beteiligten sich gleich stark. Der Schwankungsbereich liegt zwischen 22 und
47 Prozent (Anlage 2). Die niedrigste Rücklaufquote im Ämtervergleich erzielte die Branddi -
rektion mit 22,4 Prozent. In den kleineren Ämtern/Bereichen (weniger als 60 Bedienstete),
7

die im Fragebogen unter „sonstiges Amt/Bereich“ zusammengefasst waren, nahm mehr als
jeder zweite Bedienstete an der Befragung teil. Die aus den Daten abgeleiteten Erkenntnis-
se sind durch die verschieden hohen Rücklaufquoten unterschiedlich aussagekräftig für die
jeweils betrachteten Bereiche.
Insgesamt ist die Rücklaufquote ausreichend, um verwertbare Aussagen ableiten zu kön -
nen.
Der Vergleich der Befragungsteilnehmer mit der Stadtverwaltung in Bezug auf Alter und Ge -
schlecht zeigt, dass sich relativ gesehen mehr Frauen als Männer an der Befragung beteilig -
ten (Tabelle 1).
Tabelle 1: Verteilung nach Alter und Geschlecht, Bezug zur Stadtverwaltung
Alter Stadtverwaltung Leipzig Befragungsteilnehmer
männlich weiblich gesamt männlich weiblich gesamt
bis 30 4% 13% 17% 4% 14% 18%
31-40 7% 11% 18% 6% 12% 19%
41-50 8% 17% 25% 6% 18% 24%
ab 51 12% 28% 40% 8% 31% 39%
gesamt 32% 68% 100% 25% 75% 100%
Hinsichtlich der Altersgruppen gibt es nur geringe Unterschiede.
8
2 Inhalte und Ergebnisse Allgemeiner Fragebogen (Teil 1)
Viele Faktoren beeinflussen die Arbeitszufriedenheit, dazu gehören neben der Arbeit selbst
auch funktionierende Beziehungen, Anerkennung, Verantwortung und Arbeitsplatzsicherheit.
Geringe Arbeitszufriedenheit kann zu mangelnder Motivation, Fehlen am Arbeitsplatz und
höherer Fluktuation führen.
Ein gutes Arbeitsklima wirkt sich günstig auf eine gute Arbeitsleistung aus.
Die Ergebnisse zeigen, welche Faktoren bei der Stadtverwaltung als motivierend oder belas-
tend empfunden werden.
Der erste Teil des Fragebogens ermöglichte den Befragungsteilnehmern eine Einordnung in
vorgegebene Tätigkeitsbereiche (Frage 17). Folgende Verteilung ergab sich:
Tabelle 2: Tätigkeitsverteilung
Tätigkeit Anzahl
Allgemeine Verwaltung (z. B. Schreibkraft, Finanzsachbearbeiter/-in) 917
Erzieher/-in - Kita 315
Erzieher/-in - Hort 377
Technischer/naturwissenschaftlicher Bereich (z. B. Ingenieur/-in, Stadtplaner/-in,
Tontechniker/-in, Chemiker/-in) 299
feuerwehrtechnischer Einsatzdienst 91
Sozialer Bereich und Gesundheitsbereich (z. B. Sozialarbeiter/-in, Arzt/Ärztin) 210
Kultureller/geisteswissenschaftlicher Bereich (z. B. Museologe/-in, Bibliothekar/-in,
Kulturwissenschaftler/-in) 123
Ordnungs- und Sicherheitsbereich (z. B. Jurist/-in, Vollzugsbedienstete/-r) 108
Handwerks-, Forst- und Gartenbaubereich (z. B. Schlosser/-in, Koch/Köchin, Gärt-
ner/-in, Kraftfahrer/-in, Tierpfleger/-in) 65
Sonstiges 101
9

2.1 Arbeitszufriedenheit
Der Anteil aller mit den Arbeitsbedingungen zufriedenen und sehr zufriedenen Bediensteten
liegt bei 43 Prozent mit geringen Unterschieden zwischen den Geschlechtern. Fast vier von
zehn Bediensteten, die im Schichtdienst arbeiten, sind mit ihren Arbeitsbedingungen unzu-
frieden oder sehr unzufrieden. Eine höhere Unzufriedenheit lässt sich auch bei Tätigkeiten
mit Bürgerkontakt und/oder im Außendienst feststellen.
Der Mittelwert für die Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen liegt insgesamt bei 2,8, der
Mittelwert für die Zufriedenheit mit dem Betriebsklima bei 2,6.
Da das Antwortmodell von 1 "sehr zufrieden" bis 5 "sehr unzufrieden" aufgebaut ist, bedeu -
tet ein Mittelwert unter 3, dass die Zufriedenheit gegenüber der Unzufriedenheit überwiegt.
Mehr als jeder Zweite ist mit dem Betriebsklima zufrieden oder sehr zufrieden. Damit liegt
diese Zufriedenheit über der mit den Arbeitsbedingungen. Weibliche Bedienstete sind mit
dem Betriebsklima zufriedener als männliche Bedienstete. Mit zunehmender Beschäfti-
gungsdauer steigt die Unzufriedenheit mit dem Betriebsklima. Tätigkeiten im Schichtdienst
und mit Bürgerkontakt und/oder Außendienst sind mit etwas höherer Unzufriedenheit ver-
bunden.
Als besonders positiv an der Tätigkeit und am Arbeitsplatz wurden in absteigender Häufig -
keit folgende Faktoren angegeben (Abbildung 3):
10
Abbildung 1: Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen (Frage 1)
sehr zufrieden zufrieden teils/teils eher unzufrieden sehr unzufrieden
4%
39% 36%
17%
4%
„Bitte beurteilen Sie die Zufriedenheit mit Ihren Arbeitsbedingungen insgesamt. Ich bin damit....“
Abbildung 2: Zufriedenheit mit dem Betriebsklima (Frage 2)
sehr zufrieden zufrieden teils/teils eher unzufrieden sehr unzufrieden
10%
41%
31%
13%
4%
„Wie zufrieden sind Sie mit dem Betriebsklima? Mit dem Betriebsklima bin ich...“
Für jeden Dritten (Männer 37 Prozent, Frauen 33 Prozent) zeichnet sich die Tätigkeit durch
Abwechslung aus. Weiterhin werden der Inhalt der Arbeit und die Selbstständigkeit als posi -
tive Aspekte angeführt. Im Gegensatz zur Gesamtgruppe folgen bei Männern Aspekte, die
den Arbeitsinhalt betreffen, erst auf Rang drei. Bei Bediensteten mit Leitungstätigkeit wird
die Selbstständigkeit am häufigsten (38 Prozent) genannt. Die Sicherheit des Arbeitsplatzes
bzw. das Einkommen wird nur von drei Prozent erwähnt.
Als wesentlicher Einflussfaktor für die Arbeitszufriedenheit und für Arbeitsunfähigkeitszeiten
gilt in der Literatur der eigene Gestaltungs- und Tätigkeitsspielraum.
2.2 Qualifizierungsbedarf
Mehr als die Hälfte sieht für die Erledigung der Arbeitsaufgaben Qualifizierungsbedarf. Dabei
gibt es kaum Unterschiede zwischen Führungskräften und Mitarbeiter/-innen. In den mittle-
ren Altersgruppen (30 bis unter 50 Jahre) ist der Bedarf mit ca. 60 Prozent höher als bei den
jüngeren und älteren Bediensteten.
Als Qualifizierungsthemen werden die Gebiete Computer, pädagogische Themen  (speziell
von Erzieher/-innen), Führung, Teambildung bzw. Kommunikation sowie Recht und Gesetze
häufiger explizit angegeben (Abbildung 4).
11
Abbildung 3: Positive Aspekte der Tätigkeit bzw. des Arbeitsplatzes (Frage 3)
Abwechslung
Arbeitsinhalt
Selbstständigkeit
Team
Arbeitszeit
Raum, Technik
sich. Arb.-platz, Einkommen
Arbeitsweg
Sonstiges
34%
30%
27%
20%
11%
9%
3%
1%
4%
„Was finden Sie positiv an Ihrer Tätigkeit an Ihrem Arbeitsplatz?“ (offene Frage)
Abbildung 4: Qualifizierungsbedarf (Frage 4)
Weiterbildung allg.
Computer
pädagogische Themen
Führung, Team, Kommunikation
Recht, Gesetze
Verwaltung, Finanzen
Fremdsprachen
Ausbildung
Sonstiges
29%
17%
15%
14%
14%
9%
3%
1%
10%
 „Wo sehen Sie Qualifizierungsbedarf?“ (offene Frage)

Das deutliche Interesse an Qualifizierung im Berufsleben und Erfahrungsaustausch inner-
halb der Fachbereiche kann als Ausdruck hohen Engagements bei sich ändernden Anforde -
rungen beispielsweise i.V.m. sich ändernden Rechtsvorschriften in der Tätigkeit gewertet
werden.
2.3 Arbeitsorganisation und Führungsverhalten
Eine überwiegend klare Abgrenzung der Kompetenzen und der Verantwortlichkeiten wird in
allen Bereichen und Tätigkeitsgruppen angegeben.
Die sachliche Rückmeldung für die geleistete Arbeit wird sehr unterschiedlich bewertet und
liegt z. T. im kritischen Bereich. Immerhin geben drei von zehn Befragten an, keine regelmä -
ßige sachliche Rückmeldung zu bekommen.
Bei der Wertschätzung für die geleistete Arbeit zeigt sich eine ähnliche Verteilung wie in Be -
zug auf die sachliche Rückmeldung.
Die erhaltene Wertschätzung für die geleistete Arbeit wird von den Führungskräften positiver
bewertet (Frage 7).
12
Abbildung 5: Arbeitsorganisation und Führungsverhalten (Frage 5 bis 7)
48%
49%
47%
22%
22%
22%
24%
24%
23%
43%
40%
45%
48%
50%
47%
50%
53%
50%
9%
11%
9%
30%
28%
31%
26%
23%
27%
„Sind Kompetenzen und Verantwortlich -
keiten  im Rahmen Ihrer Tätigkeit klar
abgegrenzt?"
davon:                            Führungskräfte
    Mitarbeiter/-innen
„Erhalten Sie regelmäßig sachliche
Rückmeldungen für die geleistete Ar -
beit?“
davon: Führungskräfte
    Mitarbeiter/-innen
„Erhalten Sie Wertschätzung für die ge -
leistete Arbeit?“
davon: Führungskräfte
     Mitarbeiter/-innen

ja teilweise nein
2.4 Mögliche Belastungsfaktoren
Jeder siebte Bedienstete fühlt sich durch Konflikte mit Vorgesetzten belast et. Die Unter-
schiede in der Belastung zwischen den verschiedenen Leitungsebenen sind nur marginal.
Dagegen wird dieses Konfliktpotenzial mit zunehmendem Alter verstärkt wahrgenommen.
Durch Konflikte mit Kollegen/-innen fühlt sich hingegen nur jeder elfte Bedienstete belastet.
Die Belastung durch eine zu hohe Verantwortung ist noch geringer ausgeprägt.  Etwas höher
liegt dies im Bereich der Kita-Erzieher/-innen (16 Prozent) und im sozialen und Gesundheits-
bereich (12 Prozent). Für zwei Drittel der Bediensteten scheidet eine zu hohe Verantwortung
als Belastungsursache ganz aus. Die Unterschiede zwischen ausführender und leitender
Ebene sind gering. Ein möglicher Arbeitsplatzverlust spielt für über drei Viertel der Befragten
keine Rolle. Der Anteil liegt höher im handwerklichen und forstwirtschaftlichen Bereich. Be-
fristete Beschäftigungsverhältnisse sind ein eindeutiger Belastungsfaktor.
2.5 Subjektive Bewertung des Befindens bei der Arbeit
Die Mehrzahl der Nennungen sind positive Bewertungen, d. h. die Befragungsteilnehmer
fühlen sich durch die Arbeit gefordert, bestätigt und motiviert (Abbildung 7).
13
Abbildung 6: Arbeitsorganisation und Führungsverhalten (Frage 8 bis 11)
15%
13%
15%
9%
7%
10%
6%
6%
6%
11%
6%
11%
29%
31%
28%
34%
37%
33%
28%
30%
27%
14%
8%
15%
57%
56%
57%
57%
55%
58%
66%
63%
67%
76%
87%
74%
ja teilweise nein
 „Fühlen Sie sich durch Konflikte
mit Vorgesetzten belastet?“
davon:                      Führungskräfte
           Mitarbeiter/-innen
„Fühlen Sie sich durch Konflikte
mit Kollegen belastet?“
davon:                  Führungskräfte
   Mitarbeiter/-innen
„Fühlen Sie sich durch eine zu
hohe Verantwortung belastet?“
davon:                  Führungskräfte
     Mitarbeiter/-innen
„Fühlen Sie sich durch einen mög -
lichen Arbeitsplatzverlust belas -
tet?“
davon:                  Führungskräfte
             Mitarbeiter/-innen

Am häufigsten, nämlich in über 60 Prozent der Fälle, wurde das Attribut „gefordert“ ange -
kreuzt, überdurchschnittlich häufig von Führungskräften. Vier von zehn Bediensteten fühlen
sich bei der Arbeit bestätigt und ein reichliches Drittel motiviert. Auch diese beiden Attribute
schätzen Führungskräfte positiver ein als die anderen Mitarbeiter/-innen.
Folgende Nennungen sind einer negativen Bewertung des Befindens zuzuordnen (Abbildung
8).
14
Abbildung 7: Subjektive positive Bewertung des Befindens bei der Arbeit (Frage 12)
bestätigt
motiviert
gefordert
41%
46%
40%
34%
42%
32%
61%
72%
59%
„Ich fühle mich bei der Arbeit... "(Mehrfachantworten möglich)
Führungskräfte
Mitarbeiter/-innen
Führungskräfte
Mitarbeiter/-innen
Führungskräfte
Mitarbeiter/-innen
Bei 40 Prozent der Bediensteten leidet die Arbeit durch häufige Unterbrechungen bzw. Stö -
rungen. Fast ein Drittel fühlt sich erschöpft, besonders hoch ist dieser Anteil im erzieheri -
schen Bereich. Fast ein Viertel der Befragten gibt an, sich demotiviert zu fühlen, Männer
deutlich häufiger als Frauen. Hier zeigte sich wenig Unterschied zwischen leitender (22 Pro-
zent) und ausführender Ebene (24 Prozent).
Über- bzw. Unterforderung beeinträchtigen jeweils in ähnlicher Größenordnung (zwischen 11
und 13 Prozent) die Arbeit. Bei der Unterforderung fällt die starke Altersabhängigkeit auf: Bei
den unter 30-Jährigen wird dieses Attribut von jedem Fünften, bei den ab 50-Jährigen nur
noch von jedem Zwanzigsten angegeben.
Besondere Beachtung erfordert das Thema Bedrohung, da die eigene Sicherheit am Ar -
beitsplatz existenzielle Voraussetzung für die tägliche Arbeit ist. Das Gefühl der Bedrohung
betrifft vor allem jüngere Bedienstete im Ordnungs- und Sicherheitsbereich.
15
Abbildung 8: Subjektive negative Bewertung des Befindens bei der Arbeit (Frage 12)
oft unterbrochen/gestört
erschöpft
demotiviert
überfordert
ausgegrenzt
unterfordert
bedroht
40%
46%
39%
31%
31%
30%
24%
22%
24%
13%
10%
14%
4%
3%
5%
11%
6%
12%
3%
2%
4%
„Ich fühle mich bei der Arbeit... "(Mehrfachantworten möglich)
Führungskräfte
Mitarbeiter/-innen
Führungskräfte
Mitarbeiter/-innen
Führungskräfte
Mitarbeiter/-innen
Führungskräfte
Mitarbeiter/-innen
Führungskräfte
Mitarbeiter/-innen
Führungskräfte
Mitarbeiter/-innen
Führungskräfte
Mitarbeiter/-innen

Die Auswertung zeigt, dass sich in den meisten Fragen die Bewertungen der Führungskräfte
nicht wesentlich von den Bewertungen der Bediensteten unterscheiden. Auch die Reihenfol-
ge beim angegebenen Veränderungsbedarf stimmt überein.
2.6 Veränderungsbedarf im Zusammenhang mit der Arbeit
Veränderungsbedarf in Bezug auf die Arbeitsbedingungen wurde von 79 Prozent der Befrag -
ten angegeben. Bezogen auf diejenigen, die Veränderungen für erforderlich halten, wurde
Veränderungsbedarf in Hinblick auf folgende Arbeitsbedingungen genannt (Abbildung 9):
Über die Hälfte der Bediensteten, die Änderungsbedarf für erforderlich halten, sehen diesen
bei der Arbeitsorganisation. Ergänzende Anmerkungen, die sich auf die Arbeitsorganisation
beziehen, weisen hin auf Verbesserung der
• Zuständigkeiten innerhalb des Amtes und Abgrenzung zu anderen Ämtern,
• Zusammenarbeit, gegenseitige Unterstützung und Austausch, auch auf Leitungsebe -
ne
• Dauer von Entscheidungen
• Gleichmäßigkeit der Verteilung der Aufgabenfülle
• Jobrotation
• Personalbedarf
• störungsfreie Arbeitszeit ohne Unterbrechungen
Es folgen der fachliche Erfahrungsaustausch, die Arbeitsumgebungsbedingungen (z. B. Be -
leuchtung), die sozialen Umgebungsbedingungen (z. B. Sanitärräume) sowie die Arbeitszeit-
bzw. Pausenregelung. Unter Sonstiges wurde Veränderungsbedarf in den Rahmenbedin-
gungen, in der Raumausstattung sowie in der Personalstruktur genannt.
* Die Arbeitszeit wird im TVöD und der Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit (Nr. 33/2011) fest -
gelegt, nichtsdestotrotz gibt es Unterschiede in einzelnen Tätigkeitsbereichen. Im feuerwehr -
technischen Dienst spielt der umstrittene Übergang vom 24-Stunden-Dienst zum 12-Stun -
den-Dienst im Befragungszeitraum eine wesentliche Rolle (78 Prozent). Weiter liegt der Be -
reich Erzieher/innen-Kita mit 53 Prozent deutlich über dem Durchschnitt.
Ein Drittel der Bediensteten hält die sozialen Umgebungsbedingungen (z. B. Sanitär- und
Sozialräume) für verbesserungsbedürftig.
16
Abbildung 9: Veränderungsbedarf in Zusammenhang mit der Arbeit (Frage 13)
Arbeitsorganisation
fachlichen Erfahrungsaustausch
Arbeitsumgebungsbedingungen
soziale Umgebungsbedingungen
*Arbeitszeitregelung, Pausenregelung
Sicherheit am Arbeitsplatz
Einarbeitung in meinen Arbeitsbereich
Sonstiges
56%
44%
33%
30%
25%
15%
14%
22%
„Ich halte Veränderungen für nötig bei...“
Die Sicherheit der Bediensteten am Arbeitsplatz bedarf besonderer Beachtung.
2.7 Gesundheitszustand
Sechs von zehn Bediensteten schätzen ihren eigenen Gesundheitszustand als gut oder sehr
gut ein, drei von zehn als zufriedenstellend. Auf einer fünfstufigen Skala von 1 („sehr gut“)
bis 5 („sehr schlecht“) liegt der Mittelwert bei 2,4. Erwartungsgemäß verschlechtert sich das
subjektive Gesundheitsempfinden mit zunehmendem Alter.
Für 38 Prozent der Bediensteten ist eine Veränderung der Arbeitssituation wegen des Ge -
sundheitszustandes nicht erforderlich, für weitere 41 Prozent wäre eine solche Veränderung
zumindest teilweise angezeigt (Frage 15). Für das restliche Fünftel ist eine Veränderung der
Arbeitssituation im Hinblick auf den Gesundheitszustand erforderlich. Bei Bediensteten im
Schichtdienst liegt dieser Anteil mit 34 Prozent weit über dem Durchschnitt.
Bei der differenzierten Betrachtung zeigen sich Abweichungen im feuerwehrtechnischen
Dienst, im erzieherischen Bereich sowie bei Bediensteten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit
von 25 bis 30 Stunden.
2.8 Einschätzung der Arbeitsfähigkeit
Die Arbeitsfähigkeiten werden sowohl bei den körperlichen als auch bei den geistigen Ar -
beitsanforderungen als sehr gut bewertet und nur bei weniger als 5 Prozent als schlecht ein -
gestuft (Abbildung 11).
Hinsichtlich der körperlichen Arbeitsanforderungen sehen ältere Bedienstete ihre Möglichkei -
17
Abbildung 11: Einschätzung der Arbeitsfähigkeit (Frage 16)
74%
78%
23%
19%
3%
2%
gut mittelmäßig schlecht
"Wie schätzen Sie Ihre derzeitige Arbeitsfähigkeit ein hinsichtlich..."
der körperlichen Arbeitsanfordungen?
der geistigen Arbeitsanforderungen?
Abbildung 10: Beratung zu Gesundheitsthemen (Frage 19)
unter 30 Jahre 30 bis unter 40 Jahre 40 bis unter 50 Jahre 50 Jahre und älter
1
2
3
4
5
2,2 2,2 2,4 2,6
"Mein Gesundheitszustand ist..."
sehr gut
gut
zufriedenstellend
eher schlecht
sehr schlecht

Bei der Befragung ist ein gewisser „Healthy Worker Effect“ zu berücksichtigen, da abwesen -
de Langzeiterkrankte nicht teilnahmen.
2.9 Vorsorgeuntersuchungen
2.9.1 Ärztliche Vorsorgeuntersuchungen
Zu den ärztlichen Vorsorgeleistungen gehören im Bereich der Gesetzlichen Krankenversi-
cherung die „Check-up“ Gesundheitsuntersuchungen aller zwei Jahre ab dem 35. Lebens -
jahr und verschiedene Krebsfrüherkennungsuntersuchungen, z. B. Hautkrebsscreening.
Ärztliche Angebotsuntersuchungen werden von fast zwei Dritteln der Befragten regelmäßig
genutzt.
2.9.2 Betriebsärztliche Vorsorgeuntersuchungen
Die arbeitsmedizinische Vorsorge ist in der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge
(ArbMedVV) geregelt. Diese richtet sich an den Arbeitgeber und an Ärzte mit der Gebietsbe -
zeichnung Arbeitsmedizin oder Zusatzbezeichnung Betriebsmedizin. Ziel ist es, arbeitsbe-
dingte Erkrankungen frühzeitig zu erkennen und zu verhüten. Darüber hinaus leistet arbeits -
medizinische Vorsorge einen Beitrag zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit und zur Fort -
entwicklung des betrieblichen Gesundheitsschutzes.
Der Anteil der regelmäßigen Nutzer der betriebsärztlichen Vorsorgeuntersuchungen liegt nur
bei 21 Prozent. Fast die Hälfte der Bediensteten gibt an, nie betriebsärztliche Vorsorge in
Anspruch zu nehmen.
Sowohl bei den ärztlichen, als auch bei den arbeitsmedizinischen Vorsorgen steigt die Inan-
spruchnahme mit zunehmendem Alter, was mit der Altersabhängigkeit des Gesundheitszu -
standes und dem subjektiven Gesundheitsempfinden korrespondiert.
Der Entwurf der Präventionsgesetzgebung zielt auf die Stärkung der betrieblichen Gesund -
heitsförderung, engere Verbindung mit dem betrieblichen Gesundheitsschutz und Vernet -
zung von ärztlicher und betriebsärztlicher Vorsorge ab.
18
Abbildung 12: Ärztliche Vorsorgeuntersuchungen (Frage 18 a)
64% 22% 14%
regelmäßig selten nie
"Wie oft nehmen Sie folgende Angebotsuntersuchungen in Anspruch?"
Ärztliche Vorsorgeuntersuchungen
Abbildung 13: Betriebsärztliche Vorsorgeuntersuchungen (Frage 18 b)
21% 31% 47%
regelmäßig selten nie
"Wie oft nehmen Sie folgende Angebotsuntersuchungen in Anspruch?"
Betriebsärztliche
Vorsorgeuntersuchungen
2.10 Betriebliche Gesundheitsförderung
Trotz eines insgesamt zufriedenstellenden Gesundheitszustandes wünscht sich mehr als die
Hälfte aller Befragten Unterstützung bzw. Beratung bei Gesundheitsthemen, Frauen etwas
häufiger als Männer.
Der Unterstützungs- bzw. Beratungsbedarf nimmt mit zunehmenden Alter bei den Befragten
deutlich ab, obwohl die Bedeutung der Gesundheit mit dem Alter wichtiger wird, was sich so-
wohl beim Gesundheitszustand, dem Gesundheitsempfinden als auch bei den Vorsorgeun-
tersuchungen zeigt. Vermutlich nutzen Ältere häufiger außerbetriebliche gesundheitliche Un -
terstützungs- und Beratungsmöglichkeiten.
Wichtigstes Thema der betrieblichen Gesundheitsförderung sollte aus Sicht der Bedienste -
ten die Stressbewältigung sein (Abbildung 15).
Fast drei Viertel der Befragten, die sich gesundheitliche Unterstützung bzw. Beratung durch
den Arbeitgeber wünschen, haben Stressbewältigung im Fragebogen angekreuzt. Mit dem
Alter wird das Thema zunehmend wichtiger.
Dahinter folgen mit 42 und 31 Prozent die Themenbereiche Bewegung und gesunde Ernäh -
rung, die von Jüngeren und von Männern stärker nachgefragt werden. Unterstützung zur
Vereinbarkeit von Beruf und Familie sieht die Altersgruppe der 30- bis 40-Jährigen als not -
wendig an.
Das Erfordernis nach Verbesserung der Sicherheit am Arbeitsplatz wurde zwar nur von 22
Prozent aller Personen geäußert, ist aber aufgrund des hohen Gefährdungspotenzials und
19
Abbildung 15: Gewünschte Themen der betrieblichen Gesundheitsförderung (Frage 19)
Stressbewältigung
Bewegung
gesunde Ernährung
Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Sicherheit am Arbeitsplatz
Gesundheitsangebote vor Ort, Dienstsport
Suchtgefährdung
Raum-, haltungsgerechte Ausstattung
73%
42%
31%
28%
22%
4%
3%
1%
„Ich wünsche Unterstützung bzw. Beratung bei...“
Abbildung 14: Beratung zu Gesundheitsthemen (Frage 19)
unter 30 Jahre 30 bis unter 40 Jahre 40 bis unter 50 Jahre 50 Jahre und älter
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
"Würden Sie sich Unterstützung bzw. Beratung bei Gesundheitsthemen wünschen?" (Anteil "ja")

der Verpflichtung nach dem Arbeitsschutzgesetz für den Schutz des Lebens besonders rele-
vant und bedarf weiterer Differenzierung.
Unterstützungsbedarf bei Suchtgefährdung wurde nur von Wenigen angegeben, spielt aber
wegen der gravierenden Auswirkungen auf den Gesundheitszustand eine große Rolle. Es
wünschen sich – relativ gesehen - dreimal so viele Männer (6 Prozent) wie Frauen (2 Pro-
zent) Unterstützung zum Thema.
Eine Vielzahl von Vorschlägen zur betrieblichen Gesundheitsförderung wurde von den Be-
fragten in einer offenen Frage mit Anmerkungen gemacht, darunter auch vielfältige Wün -
sche nach Angeboten zur aktiven Bewegungsförderung vor Ort, z. B. aktive Pausengestal -
tung oder Dienstsport, verbesserte Raumgestaltung oder individuelle Beratung.
2.11 Auswertung hinsichtlich der Belastungsgefährdung
Zur vereinfachten Bewertung der psychischen Belastung durch einzelne Indikatoren wird die
Ampelkodierung genutzt.
Abbildung 16: Ampelkodierung
Wenn sich mehr als die Hälfte der Befragungsteilnehmer durch einen Indikator belastet fühlt,
liegt in der Regel Handlungsbedarf vor (rote Farbe). Bei weniger als der Hälfte wird eine wei -
tere Abstufung in vier äquidistante Kategorien (Farben von Orange bis Dunkelgrün) vorge -
nommen. Fühlt sich weniger als ein Achtel (12,5%) der Befragten durch einen Indikator be -
lastet, besteht insgesamt kaum Handlungsbedarf (dunkelgrüne Farbe).
Die farbliche Darstellung der Häufigkeiten erlaubt einen raschen Vergleich, vor allem zur Zu -
ordnung von Unterschieden innerhalb einer Fragestellung. Der Handlungsbedarf kann bei
Einzelfragen abweichend beurteilt werden vgl. Fragen zu Qualifizierungsbedarf, Bedrohung.
Bewertung Belastungsgefährdung
Eine Gesamtübersicht der Belastungsgefährdungen wird in Anlage 3 dargestellt.
2.12 Auswertung zur Arbeitszufriedenheit
Es besteht eine Diskrepanz zwischen der Selbsteinschätzung eines guten Gesundheitszu-
standes der Befragungsteilnehmer (Mittelwert 2,4) und dem relativ hohen Krankenstand von
6,8 Prozent in der Stadtverwaltung 2013. Im Vergleich dazu wird der eigene Gesundheitszu-
stand bei Erwerbstätigen in der kommunalen Bürgerumfrage von 2013 der Stadt Leipzig
noch besser bewertet (Mittelwert 2,1), allerdings könnten sich hierbei Unterschiede in der Al-
tersstruktur auswirken. Veröffentlichte Beschäftigtenbefragungen des Wissenschaftlichen In -
20
0,0% 12,5% 25,0% 37,5% 50,0% 62,5% 75,0% 87,5% 100,0%
psychische Belastung
stituts der Allgemeinen Ortskrankenkassen von 2010 weisen dagegen tendenziell schlechte -
re Bewertungen bei der Selbsteinschätzung des Gesundheitszustands aus.
Die Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen gilt als Indikator für die allgemeine Arbeitszu -
friedenheit der Bediensteten. Es wurde betrachtet, welche Faktoren oder Aussagen in der
Auswertung mit der Arbeitszufriedenheit korrelieren. Eine Korrelationsanalyse bestätigt fol-
gende signifikante Zusammenhänge, die aber einen ursächlichen Zusammenhang nicht aus -
reichend beweisen.
Tabelle 3: Korrelationsanalyse
Erklärende Variable Allgemeine Arbeitszufriedenheit
Stärke des Zusammenhangs (r)*
Veränderungsbedarf bei der Arbeitssituation aufgrund des
Gesundheitszustandes
- 0,64   
Zufriedenheit mit dem Betriebsklima   0,51   
Passende Arbeitsumgebung vorhanden   0,47   
Konflikte mit Vorgesetzten - 0,45   
Erhalt von Wertschätzung für die geleistete Arbeit   0,45   
geistige Arbeitsfähigkeit   0,43   
Richtung des Zusammenhangs bei signifikanten Zusammenhängen
 steigende Arbeitszufriedenheit       sinkende Arbeitszufriedenheit
 Korrelationskoeffizient > 0,50         Korrelationskoeffizient < -0,50
Dargestellt wurden nur Zusammenhänge mit einem Korrelationskoeffizienten > 0,40
*polychorische Korrelation
Wenn Veränderungsbedarf bei der Arbeitssituation in Hinblick auf den eigenen Gesundheits -
zustand gesehen wird, ist dies am deutlichsten mit einer Abnahme der Arbeitszufriedenheit
korreliert.
Zusammenhang Krankenstand – Arbeitszufriedenheit auf Basis der Durchschnittswer-
te der Ämter
Eine Korrelation zwischen Krankenstand und Arbeitszufriedenheit wird häufig als gegeben
vorausgesetzt. Eine Zunahme des Krankenstandes kann in den vorliegenden Daten als
Trend angenommen werden, eine eindeutige Aussage aus der MAB und den Fehlzeiten
kann jedoch nicht abgeleitet werden.
21

Abbildung 17: Korrelationen Krankenstand - Arbeitszufriedenheit
Diskussion und Vergleichswerte Arbeitszufriedenheit
Nach Expertenmeinungen fallen Antworten auf die fünfstufige Frage nach der Zufriedenheit
mit den Arbeitsbedingungen insgesamt sehr unterschiedlich in befragten Unternehmen aus.
Direkt vergleichbare Ergebnisse wären durch standardisierte Umfragen zu erzielen.
Ein Benchmarking ist bei den durch Meinungsforschungsinstitute oder Unternehmensbera -
tungen durchgeführten Bewertungen nur intern möglich, da sich die Fragestellungen unter -
scheiden und zum Teil unterschiedliche Faktoren bei der Gesamtbeurteilung der Zufrieden -
heit und Arbeitsqualität zusammengefasst werden.
In der Studie der Unternehmensberatung Kienbaum zum Mitarbeiter-Engagement wird in 20
Wirtschaftsnationen aus mehreren erfragten Werten ein durchschnittlicher Engagement-
Wert je Land ermittelt, der auch der Arbeitszufriedenheit gleichgesetzt wird.
Deutschland liegt 2014 mit einem Wert von 58 Prozent knapp unter dem globalen Durch -
schnitt von 59 Prozent. Die Arbeitnehmerzufriedenheit wird im öffentlichen Dienst mit einem
Index-Wert von 55 am niedrigsten angegeben, das heißt etwas mehr als die Hälfte der Mit -
arbeiter waren engagiert bzw. zufrieden.
In der vorliegenden Mitarbeiterbefragung der Stadtverwaltung Leipzig wurde direkt nach der
Arbeitszufriedenheit gefragt. Die Grafiken auf Seite 10 mit einem Mittelwert von 2,8 (2,6 im
Kernbereich) der fünfstufigen Frage sagen aus, dass bei der Stadtverwaltung Leipzig die Zu -
friedenheit gegenüber der Unzufriedenheit überwiegt. Gleiches gilt für die Zufriedenheit mit
dem Betriebsklima (Mittelwert von 2,6). Die Vergleichbarkeit zur Kienbaum-Studie ist auf -
grund eines unterschiedlichen Erhebungsdesigns jedoch deutlich eingeschränkt.
Veröffentlicht wurden weiterhin nachvollziehbare Kennzahlen einer Mitarbeiterbefragung der
Helios Kliniken GmbH von 2011 durch das Marktforschungsinstitut GfK. Die Zufriedenheit
mit den Arbeitsbedingungen lag bei 2,5 auf einer fünfstufigen Skala (Kennzahl 1 bis 2,3
grün, 2,4 bis 3,6 gelb, 3,7 bis 5 rot) und damit etwas unter dem als externer Benchmark mit
einem Wert von 2,3 angegebenen Branchenmix für  Deutschland und stimmte mit dem exter-
nen Benchmark von 2,5 für das Gesundheitswesen überein. Veröffentlichte direkte Ver -
22

gleichswerte aus Panel-Befragungen oder Kennzahlen für den Verwaltungsbereich liegen
nicht vor.
Der DGB- Index der Erhebung von 2010 erreichte für die Bewertung "gute Arbeit" insgesamt
59 Punkte und lag für die Betriebskultur bei 61 von 100 Punkten.
Die Ergebnisse der Stadt Leipzig entsprechen im direkten Austausch z. B. bei Fachtagungen
der Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen und dem Betriebsklima aus Mitarbeiterbefra -
gungen anderer öffentlicher Verwaltungen.
Für die Zufriedenheit mit dem Betriebsklima gibt beispielsweise das wissenschaftliche Insti -
tut der AOK (befragt wurden 2011 bis 2014 ca. 2500 AOK Mitglieder) im Erfahrungsaus -
tausch für den Verwaltungsbereich einen orientierenden Wert von 2,5 an. Dieser liegt bei der
Stadtverwaltung Leipzig bei 2,6.
Wesentlich ist die innerbetriebliche Auswertung inhomogener Bereiche im Vergleich zur Ge -
samtauswertung, um gezielte Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und der
Gesundheitsförderung in die Wege zu leiten und die erfolgten Interventionen zu evaluieren.
Wissenschaftlich evaluierte und standardisierte Instrumente ergeben dagegen Werte, die für
jede Anwendung und im Vergleich objektiv ausgewertet werden können. Der IMPULS-Test
bewertet Arbeitsbedingungen anhand einer vorgegebenen Punkte-Skala. Daher werden eini -
ge Aussagen und subjektive Ergebnisse aus Teil 1 durch die Bewertung des IMPULS-Tests
im Teil 2 relativiert. Unter Berücksichtigung der sehr unterschiedlichen Werte-Ermittlung ge -
ben die zitierten Studien jedoch einen Einblick zur Arbeitszufriedenheit in anderen Branchen
bzw. bei anderen Arbeitgebern.
23

3 Inhalte und Ergebnisse IMPULS-Test (Teil 2)
Psychisch wirksame Einflüsse resultieren aus den Arbeitsanforderungen, den physikalischen
Umgebungsbedingungen und aus sozialen und organisationalen Faktoren. Diese Faktoren
können beeinträchtigend (Fehlbelastungen) oder förderlich und unterstützend wirken. Das
individuelle Stressempfinden (Beanspruchung) ist abhängig von äußeren Faktoren und von
verfügbaren Ressourcen.
Der IMPULS-Test kann sowohl für Einzelpersonen als auch auf die Gesamtgruppe ange -
wendet werden und macht Stressfaktoren und Ressourcen sichtbar.
In der grafischen Darstellung als IMPULS-Stern werden Gruppen-Mittelwerte aus den Ant -
worten der Einzelfragen gebildet. Die grafische Darstellung erlaubt eine rasche Orientierung
und Vergleich. Da dadurch aber Informationen verlorengehen und sehr unterschiedliche In -
dikatoren zusammengefasst werden, sollen im Folgenden die Einzelantworten betrachtet
werden:
Tabelle 4: Ergebnisse IMPULS-Test
A Handlungsspielraum trifft zu mittelmä-
ßig
trifft wenig
zu
a) Wenn Sie Ihre Tätigkeit insgesamt betrachten: Inwieweit kön-
nen Sie die Reihenfolge Ihrer Arbeitsschritte selbst bestimmen? 3,7
b) Wie viel Einfluss haben Sie darauf, welche Arbeit Ihnen zuge-
teilt wird? 2,6
c) Können Sie Ihre Arbeit selbstständig planen und einteilen? 3,7
B Vielseitiges Arbeiten trifft zu mittelmä-
ßig
trifft wenig
zu
a) Bei meiner Arbeit kann ich Neues dazulernen. 3,4
b) Bei meiner Arbeit kann ich mein Wissen und Können voll ein-
setzen. 3,8
c) Bei meiner Arbeit habe ich insgesamt gesehen häufig wech-
selnde, unterschiedliche Arbeitsaufgaben 3,6
C Ganzheitliches Arbeiten trifft zu mittelmä-
ßig
trifft wenig
zu
a) Bei meiner Arbeit sehe ich selber am Ergebnis, ob meine Ar-
beit gut war oder nicht. 3,6
b) Meine Arbeit ist so gestaltet, dass ich die Möglichkeit habe,
ein vollständiges Arbeitsprodukt von Anfang bis Ende herzustel-
len. 3,0
24
D Soziale Rückendeckung trifft zu mittelmä-
ßig
trifft wenig
zu
a) Ich kann mich auf meine KollegInnen verlassen, wenn es bei
der Arbeit schwierig wird. 3,9
b) Ich kann mich auf meine/-n direkte/-n Vorgesetzte/-n verlas-
sen, wenn es bei der Arbeit schwierig wird. 3,5
c) Man hält in der Abteilung gut zusammen. 3,4
E Zusammenarbeit trifft zu mittelmä-
ßig
trifft wenig
zu
a) Die Arbeit erfordert enge Zusammenarbeit mit anderen Mitar-
beitern der Stadtverwaltung. 3,3
b) Ich kann mich während der Arbeit mit verschiedenen Kolle-
gInnen über dienstliche und private Dinge unterhalten. 3,4
c) Ich bekomme von Vorgesetzten und KollegInnen immer
Rückmeldung über die Qualität meiner Arbeit. 2,8
F Passende inhaltliche Arbeitsanforderungen trifft zu mittelmä-
ßig
trifft wenig
zu
a) Bei dieser Arbeit gibt es Sachen, die zu kompliziert sind. 3,9
b) Es werden zu hohe Anforderungen an meine Konzentrations-
fähigkeit gestellt. 3,8
G Passende mengenmäßige Arbeit trifft zu mittelmä-
ßig
trifft wenig
zu
a) Ich stehe häufig unter Zeitdruck. 2,7
b) Ich habe zu viel Arbeit. 2,7
H Passende Arbeitsabläufe trifft zu mittelmä-
ßig
trifft wenig
zu
a) Oft stehen mir die benötigten Informationen, Materialien und
Arbeitsmittel (z. B. Computer, Werkzeug,..) nicht zur Verfügung. 3,6
b) Ich werde bei meiner eigentlichen Arbeit immer wieder unter-
brochen (z. B. durch das Telefon). 2,8
I Passende Arbeitsumgebung trifft zu mittelmä-
ßig
trifft wenig
zu
a) An meinem Arbeitsplatz gibt es ungünstige Umgebungsbe-
dingungen wie Lärm, Klima, Staub. 3,0
25

b) An meinem Arbeitsplatz sind Räume und Raumausstattung
ungenügend. 3,4
J Information und Mitsprache trifft zu mittelmä-
ßig
trifft wenig
zu
a) Über wichtige Dinge und Vorgänge in unserer Stadtverwal-
tung bin ich ausreichend informiert. 2,9
b) Die Leitung ist bereit, die Ideen und Vorschläge der Bediens-
teten zu berücksichtigen. 2,9
K Entwicklungsmöglichkeiten trifft zu mittelmä-
ßig
trifft wenig
zu
a) Die Stadtverwaltung bietet gute Weiterbildungsmöglichkeiten. 3,0
b) In der Stadtverwaltung gibt es gute Aufstiegschancen. 2,2
Zusammengefasst dargestellt zeigen die gemittelten Gruppenwerte der standardisierten Ein -
zelindikatoren, dass kein sofortiger Handlungsbedarf gegenüber psychischen Belastungen
bei realen Arbeitssituationen besteht. Die Wunschwerte der Bediensteten der Stadtverwal-
tung liegen wie erwartet über den realen Werten, jedoch mit unterschiedlicher Ausprägung in
den elf Gruppen. Damit weisen die dargestellten Einzelindikatoren auf vorhandene Ressour-
26
Abbildung 18: IMPULS-Stern

cen oder Entwicklungspotenziale mit unterschiedlicher Dringlichkeit hin. Im Einzelnen liegen
folgende Ergebnisse vor:
Der eigene Handlungsspielraum bei der Erledigung der Aufgaben (A), die Vielseitigkeit (B)
und die Möglichkeit, die eigenen Fähigkeiten voll einsetzen (C) und die Qualität der erledig-
ten Aufgaben selbst einschätzen zu können werden positiv bewertet. Auch die soziale
Rückendeckung durch Kollegen und Vorgesetzte stellt eine Stärke dar (D). Entwicklungspo -
tenzial zeigt sich bei der Zusammenarbeit mit anderen Bediensteten der Stadtverwaltung
und bei der Rückmeldung durch Vorgesetzte und Kollegen (E). Die Arbeit erscheint passend
in Hinblick auf Inhalte und Anforderungen an die Konzentration (F), auch die passenden Ar-
beitsmittel stehen zur Verfügung (H).
Verbesserungen sind bei der Arbeitsmenge (G) und häufigen Unterbrechungen möglich.
Auch bei Information und Mitsprache, Arbeitsumgebungsbedingungen und Raumausstattung
wird ein gewisser Handlungsbedarf angezeigt (J).
Die Entwicklungsmöglichkeiten (K) liegen mit einem Wert von 2,6 an der Grenze zum Hand -
lungsbedarf. Hier ist zu unterscheiden zwischen den Items a) Weiterbildungsmöglichkeiten
und b) Aufstiegschancen. Für die Weiterbildungsmöglichkeiten weist der Gesamtwert mit 3,0
auf vorhandene Ressourcen hin. Der Einzelindikator „Aufstiegschancen“ liegt bei 2,2 im ro -
ten Bereich. Aufstiegschancen werden als unzureichend eingeschätzt. Die Aufstiegschancen
sind in der Stadtverwaltung naturgemäß durch die Anzahl der freiwerdenden höherwertigen
Stellen begrenzt. Der Maßstab für die Verwirklichung von Aufstiegen kann jedoch nur das
Verhältnis zwischen der Besetzung mit internen und externen Bewerbern/-innen sein.
Eine Reduzierung der Arbeitsmenge und Verbesserung der Arbeitsumgebungsbedingungen
wird abweichend von der Gesamtgruppe von Kita-Erzieher/-innen für erforderlich gehalten.
Zeitdruck und zu hohe Arbeitsmenge zeichnen sich  im Sozial- und Gesundheitsbereich ab.
Diese beiden Faktoren werden auch in der Leitungsebene als besonders belastend empfun -
den.
Der größte Unterschied zwischen Realsituation und Wunsch ergab sich bei den Entwick -
lungsmöglichkeiten (K), der Information und Rücksprache (J) und den passenden Arbeit -
sumgebungsbedingungen (I).
Die größte Übereinstimmung besteht bei den passenden Anforderungen an Arbeitsinhalte
und Konzentrationsfähigkeit (F) und liegt durchwegs im grünen Bereich. Trotz der hohen
Nachfrage nach Qualifizierung (Frage 4/ Teil 1) sind die Bediensteten insgesamt gut für die
inhaltlichen Arbeitsanforderungen vorbereitet.
Die Einzelfragen des IMPULS-Tests sind in der Anlage 4 dargestellt.
Die Ausprägung der Realsituation ist einem Auswertungsbeispiel der Landeshauptstadt Mün-
chen sehr ähnlich, welches anlässlich eines Vortrages vorgestellt wurde, so dass sich hier
z. B. bei den Aufstiegsmöglichkeiten wahrscheinlich verwaltungstypische Merkmale abzeich-
nen. Die Landeshauptstadt München setzt den Kurzfragebogen zur Arbeitsanalyse KFZA zur
IST- und SOLL-Analyse der Arbeitstätigkeit (entspricht inhaltlich dem IMPULS-Test) be-
reichsbezogen im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements ein.
27

4 Stadtverwaltung ohne die Bereiche Erzieher/-innen und feuerwehrtechni-
scher Einsatzdienst
Im Folgenden wird der Bereich der Stadtverwaltung ohne feuerwehrtechnischen Einsatz-
dienst und den erzieherischen Bereich gesondert betrachtet, um verwaltungsrelevante Merk-
male ohne die besondere Situation im feuerwehrtechnischen Einsatzdienst oder die beson-
deren Erfordernisse im erzieherischen Bereich zu erkennen, die gesondert ausgewertet und
ergänzend separat betrachtet werden sollen. (Siehe Anlage 4)
4.1 Allgemeiner Fragebogen (Teil 1)
4.1.1 Arbeitszufriedenheit
Stadtverwaltung   ohne feuerwehrtechnischen Einsatzdienst und erzieherischen Bereich  :
Der Anteil aller mit den Arbeitsbedingungen zufriedenen und sehr zufriedenen Bediensteten
liegt bei 50 Prozent mit geringen Unterschieden zwischen den Geschlechtern.
Während sich die besondere Situation im feuerwehrtechnischen Einsatzdienst im Befra -
gungszeitraum und die Bewertung der Erzieher/-innen auf die Gesamtbewertung der Ar -
beitszufriedenheit auswirkt, zeigen sich bei der Zufriedenheit mit dem Betriebsklima und
28
Abbildung 20: Zufriedenheit mit dem Betriebsklima (Frage 2)
sehr zufrieden zufrieden teils/teils eher unzufrieden sehr unzufrieden
10%
41%
31%
13%
4%
9%
41%
32%
14%
4%
„Wie zufrieden sind Sie mit dem Betriebsklima? Mit dem Betriebsklima bin ich...“
Gesamtverw altung
Stadtverw altung ohne
Erzieher/-innen und
feuerw ehrtechnischen
Einsatzdienst
Abbildung 19: Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen (Frage 1)
sehr zufrieden zufrieden teils/teils eher unzufrieden sehr unzufrieden
4%
39% 36%
17%
4%5%
45%
34%
13%
3%
„Bitte beurteilen Sie die Zufriedenheit mit Ihren Arbeitsbedingungen insgesamt. Ich bin damit....“
Gesamtverw altung
Stadtverw altung ohne
Erzieher/-innen und
feuerw ehrtechnischen
Einsatzdienst
den meisten weiteren Befragungsergebnissen nur geringe Unterschiede zur Gesamtverwal -
tung.
Stadtverwaltung ohne feuerwehrtechnischen Einsatzdienst und erzieherischen Bereich:
Jeder Zweite ist mit dem Betriebsklima zufrieden oder sehr zufrieden. Damit liegt diese Zu-
friedenheit gleich mit der zu den Arbeitsbedingungen. Ein Unterschied zwischen den Ge-
schlechtern lässt sich nicht feststellen. Mit zunehmender Beschäftigungsdauer steigt die Un -
zufriedenheit mit dem Betriebsklima. Tätigkeiten mit Bürgerkontakt und Außendienst sind mit
etwas höherer Unzufriedenheit verbunden.
Als besonders positiv an der Tätigkeit und am Arbeitsplatz wurden in absteigender Häufig -
keit folgende Faktoren angegeben (Abbildung 3):
Stadtverwaltung ohne feuerwehrtechnischen Einsatzdienst und erzieherischen Bereich:
Für jeden Dritten (Männer 38 Prozent, Frauen 36 Prozent) zeichnet sich die Tätigkeit durch
Abwechslung aus. Weiterhin werden die Selbstständigkeit und der Inhalt der Arbeit als posi -
tive Aspekte angeführt. Bei Bediensteten mit Leitungstätigkeit wird die Selbstständigkeit am
häufigsten (44 Prozent) genannt. Die Sicherheit des Arbeitsplatzes bzw. das Einkommen
wird nur von vier Prozent erwähnt.
4.1.2 Qualifizierungsbedarf
Stadtverwaltung ohne feuerwehrtechnischen Einsatzdienst und erzieherischen Bereich:
Knapp jeder Zweite sieht für die Erledigung der Arbeitsaufgaben Qualifizierungsbedarf.
29
Abbildung 21: Positive Aspekte der Tätigkeit bzw. des Arbeitsplatzes (Frage 3)
Abwechslung
Arbeitsinhalt
Selbstständigkeit
Team
Arbeitszeit
Raum, Technik
sich. Arb.-platz, Einkommen
Arbeitsweg
Sonstiges
34%
30%
27%
20%
11%
9%
3%
1%
4%
36%
25%
31%
18%
13%
11%
4%
1%
3%
„Was finden Sie positiv an Ihrer Tätigkeit an Ihrem Arbeitsplatz?“ (offene Frage)
Gesamtverw altung
Stadtverw altung ohne
Erzieher/-innen und
feuerw ehrtechnischen
Einsatzdienst

Bei Führungskräften (45 Prozent) wird weniger Qualifizierungsbedarf gesehen als bei Mit ar-
beitern/-innen (50 Prozent). In den mittleren Altersgruppen (30 bis unter 50 Jahre) ist der Be -
darf mit ca. 57 Prozent höher als bei den jüngeren und älteren Bediensteten.
4.1.3 Arbeitsorganisation und Führungsverhalten
30
Abbildung 24: Arbeitsorganisation und Führungsverhalten (Frage 6)
22%
21%
48%
48%
30%
31%
ja teilweise nein
„Erhalten Sie regelmäßig sachliche Rückmeldungen für die geleistete Arbeit?“
Gesamtverwaltung
Stadtverwaltung ohne
Erzieher/-innen und
feuerwehrtechnischen Einsatzdienst
Abbildung 23: Arbeitsorganisation und Führungsverhalten (Frage 5 )
48%
45%
43%
44%
9%
11%
ja teilweise nein
„Sind Kompetenzen und Verantwortlichkeiten  im Rahmen Ihrer Tätigkeit klar abgegrenzt?"
Gesamtverwaltung
Stadtverwaltung ohne
Erzieher/-innen und
feuerwehrtechnischen Einsatzdienst
Abbildung 22: Qualifizierungsbedarf (Frage 4)
Weiterbildung allg.
Computer
pädagogische Themen
Führung, Team, Kommunikation
Recht, Gesetze
Verwaltung, Finanzen
Fremdsprachen
Ausbildung
Sonstiges
29%
17%
15%
14%
14%
9%
3%
1%
10%
33%
20%
2%
12%
19%
12%
4%
1%
9%
 „Wo sehen Sie Qualifizierungsbedarf?“ (offene Frage)
Gesamtverwaltung
Stadtverwaltung ohne
Erzieher/-innen und
feuerwehrtechnischen
Einsatzdienst
4.1.4 Mögliche Belastungsfaktoren
31
Abbildung 25: Arbeitsorganisation und Führungsverhalten (Frage 7)
24%
22%
50%
49%
26%
29%
ja teilweise nein
„Erhalten Sie Wertschätzung für die geleistete  Arbeit?“
Gesamtverwaltung
Stadtverwaltung ohne
Erzieher/-innen und
feuerwehrtechnischen Einsatzdienst
Abbildung 26: Arbeitsorganisation und Führungsverhalten (Frage 8)
15%
14%
29%
29%
57%
57%
ja teilweise nein
 „Fühlen Sie sich durch Konflikte mit Vorgesetzten belastet?“
Gesamtverwaltung
Stadtverwaltung ohne
Erzieher/-innen und
feuerwehrtechnischen Einsatzdienst
Abbildung 27: Arbeitsorganisation und Führungsverhalten (Frage 9)
9%
9%
34%
30%
57%
61%
ja teilweise nein
„Fühlen Sie sich durch Konflikte mit Kollegen belastet?“
Gesamtverwaltung
Stadtverwaltung ohne
Erzieher/-innen und
feuerwehrtechnischen Einsatzdienst
Abbildung 28: Arbeitsorganisation und Führungsverhalten (Frage 10)
6%
4%
28%
23%
66%
73%
ja teilweise nein
„Fühlen Sie sich durch eine zu hohe Verantwortung belastet?“
Gesamtverwaltung
Stadtverwaltung ohne
Erzieher/-innen und
feuerwehrtechnischen Einsatzdienst

4.1.5 Subjektive Bewertung des Befindens bei der Arbeit
32
Abbildung 29: Arbeitsorganisation und Führungsverhalten (Frage 11)
11%
11%
14%
15%
76%
75%
ja teilweise nein
„Fühlen Sie sich durch einen möglichen Arbeitsplatzverlust belastet?“
Gesamtverwaltung
Stadtverwaltung ohne
Erzieher/-innen und
feuerwehrtechnischen Einsatzdienst
Abbildung 30: Subjektive positive Bewertung des Befindens bei der Arbeit (Frage 12)
bestätigt
motiviert
gefordert
41%
34%
61%
39%
30%
59%
„Ich fühle mich bei der Arbeit... "(Mehrfachantworten möglich)
Gesamtverw altung
Stadtverw altung ohne
Erzieher/-innen und
feuerw ehrtechnischen
Einsatzdienst
Abbildung 31: Subjektive negative Bewertung des Befindens bei der Arbeit (Frage 12)
oft unterbrochen/gestört
erschöpft
demotiviert
überfordert
ausgegrenzt
unterfordert
bedroht
40%
31%
24%
13%
4%
11%
3%
40%
24%
25%
10%
5%
13%
4%
„Ich fühle mich bei der Arbeit... "(Mehrfachantworten möglich)
Gesamtverw altung
Stadtverw altung ohne
Erzieher/-innen und
feuerw ehrtechnischen
Einsatzdienst
4.1.6 Veränderungsbedarf im Zusammenhang mit der Arbeit
Veränderungsbedarf in Bezug auf die Arbeitsbedingungen wurde von 75 Prozent der Be-
fragten angegeben. Bezogen auf diejenigen, die Veränderungen für erforderlich halten, wur-
de Veränderungsbedarf in Hinblick auf folgende Arbeitsbedingungen genannt:
4.1.7 Gesundheitszustand
33
Abbildung 32: Veränderungsbedarf in Zusammenhang mit der Arbeit (Frage 13)
Arbeitsorganisation
fachlichen Erfahrungsaustausch
Arbeitsumgebungsbedingungen
soziale Umgebungsbedingungen
Arbeitszeitregelung, Pausenregelung
Sicherheit am Arbeitsplatz
Einarbeitung in meinen Arbeitsbereich
Sonstiges
56%
44%
33%
30%
25%
15%
14%
22%
59%
47%
27%
24%
17%
19%
15%
18%
„Ich halte Veränderungen für nötig bei...“
Gesamtverw altung
Stadtverw altung ohne
Erzieher/-innen und
feuerw ehrtechnischen
Einsatzdienst
Abbildung 33: Beratung zu Gesundheitsthemen (Frage 19)
unter 30 Jahre 30 bis unter 40 Jahre 40 bis unter 50 Jahre 50 Jahre und älter
1
2
3
4
5
2,2 2,2 2,4 2,6
2,2 2,1 2,3 2,5
"Mein Gesundheitszustand ist..."
Gesamtverw altung
Stadtverw altung ohne Erzieher/-innen und
feuerw ehrtechnischen Einsatzdienst
sehr gut
gut
zufriedenstellend
eher schlecht
sehr schlecht

4.1.8 Einschätzung der Arbeitsfähigkeit
4.1.9 Vorsorgeuntersuchungen
34
Abbildung 34: Einschätzung der Arbeitsfähigkeit (Frage 16)
74%
77%
78%
81%
23%
20%
19%
17%
3%
2%
2%
2%
gut mittelmäßig schlecht
"Wie schätzen Sie Ihre derzeitige Arbeitsfähigkeit ein hinsichtlich..."
der körperlichen Arbeitsanfordungen?
Gesamtverwaltung
Stadtverwaltung ohne
Erzieher/-innen und
feuerwehrtechnischen Einsatzdienst
der geistigen Arbeitsanforderungen?
Gesamtverwaltung
Stadtverwaltung ohne
Erzieher/-innen und
feuerwehrtechnischen Einsatzdienst
Abbildung 35: Ärztliche Vorsorgeuntersuchungen (Frage 18 a)
64%
62%
22%
23%
14%
16%
regelmäßig selten nie
"Wie oft nehmen Sie folgende Angebotsuntersuchungen in Anspruch?"
Ärztliche Vorsorgeuntersuchungen
Gesamtverwaltung
Stadtverwaltung ohne
Erzieher/-innen und
feuerwehrtechnischen Einsatzdienst
Abbildung 36: Betriebsärztliche Vorsorgeuntersuchungen (Frage 18 b)
21%
22%
31%
35%
47%
42%
regelmäßig selten nie
"Wie oft nehmen Sie folgende Angebotsuntersuchungen in Anspruch?"
Betriebsärztliche Vorsorgeuntersuchungen
Gesamtverwaltung
Stadtverwaltung ohne
Erzieher/-innen und
feuerwehrtechnischen Einsatzdienst
4.1.10 Betriebliche Gesundheitsförderung
35
Abbildung 37: Beratung zu Gesundheitsthemen (Frage 19)
unter 30 Jahre 30 bis unter 40 Jahre 40 bis unter 50 Jahre 50 Jahre und älter
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
"Würden Sie sich Unterstützung bzw. Beratung bei Gesundheitsthemen wünschen?" (Anteil "ja")
Gesamtverw altung
Stadtverw altung ohne
Erzieher/-innen und
feuerw ehrtechnischen
Einsatzdienst
Abbildung 38: Gewünschte Themen der betrieblichen Gesundheitsförderung (Frage 19)
Stressbewältigung
Bewegung
gesunde Ernährung
Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Sicherheit am Arbeitsplatz
Gesundheitsangebote vor Ort, Dienstsport
Suchtgefährdung
Raum-, haltungsgerechte Ausstattung
73%
42%
31%
28%
22%
4%
3%
1%
68%
47%
35%
30%
27%
3%
4%
2%
„Ich wünsche Unterstützung bzw. Beratung bei...“
Gesamtverw altung
Stadtverw altung ohne
Erzieher/-innen und
feuerw ehrtechnischen
Einsatzdienst

4.2 IMPULS-Test (Teil 2)
Der in Abbildung 39 dargestellte IMPULS-Stern zeigt die Ergebnisse des IMPULS-Tests der
Stadtverwaltung ohne den Bereich des feuerwehrtechnischen Einsatzdienstes und ohne den
Bereich Erzieher/-innen. Im Vergleich zu dem IMPULS-Stern der Stadtverwaltung gesamt
(Punkt 3) wird deutlich, dass es kaum Unterschiede der Real- und Wunschwerte gibt.
Betrachtet man jedoch die Bereiche des feuerwehrtechnischen Einsatzdienstes und der Er -
zieher/-innen separat, zeigen sich Veränderungen in der Antwortverteilung.
Auswertungen der einzelnen Bereiche werden in separaten Berichten erfolgen.
36
Abbildung 39: IMPULS-Stern (Stadtverwaltung ohne feuerwehrtechnischer Einsatzdienst, ohne
Erzieher/-innen)

5 Zusammenfassung und Handlungsempfehlungen
5.1 Zusammenfassung
Der Arbeitgeber hat auf der Grundlage des Arbeitsschutz- sowie Arbeitssicherheitsgesetzes
eine Gefährdungsbeurteilung aller Arbeitsplätze durchzuführen. Arbeitsplätze und Tätigkei-
ten der Bediensteten sind nach ihrer Gefährdung zu beurteilen, erforderliche Maßnahmen zu
ermitteln und zu dokumentieren sowie die Durchführung der Maßnahmen zu kontrollieren.
Die Durchführung der MAB erfüllt die gesetzlich vorgeschriebene Erfassung der psychischen
Belastungsfaktoren für die Stadtverwaltung Leipzig. Die vorliegenden Daten bilden die Ge -
samtsituation dieser Arbeitsbedingungen in der Stadtverwaltung ab.
Die Tätigkeiten bei der Stadtverwaltung erfordern eine große Bandbreite an Fähigkeiten und
Fertigkeiten und tragen damit zur Weiterentwicklung des eigenen Potenzials bei. Die Ar -
beitsergebnisse selbst bieten eine sichtbare Rückmeldung und erlauben selbstständige Ziel -
setzung, Planung und Erfolgskontrolle in Abstimmung mit anderen. Abwechslungsreiche Tä -
tigkeit, interessante Arbeitsinhalte und die Selbständigkeit in der Ausführung werden positiv
beurteilt. Die meisten Bediensteten sind weder durch zu hohe Verantwortung noch durch
Konflikte oder durch einen möglichen Arbeitsplatzverlust belastet. Sie fühlen sich bei der Ar -
beit überwiegend bestätigt und motiviert. Der IMPULS-Test bestätigt in der Gesamtauswer -
tung vorhandene Ressourcen bei der Zusammenarbeit. In der Arbeitsgestaltung und der Zu -
friedenheit der Bediensteten kann auf vorhandene Ressourcen aufgebaut werden.
Als wesentliches Merkmal für die Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und die Verringerung
von Arbeitsunfähigkeitszeiten gilt der eigene Gestaltungs- und Tätigkeitsspielraum. Ein di -
rekter ursächlicher Zusammenhang der relativ hohen Fehlzeiten mit der Arbeitszufriedenheit
ist aus der MAB nicht abzuleiten. Die Arbeitsfähigkeit wird insgesamt als gut eingeschätzt.
Zusammenfassend zeigen die vorliegenden Daten eine gute Gesamtsituation bei den psy -
chischen Belastungsfaktoren der Arbeitsbedingungen in der Stadtverwaltung Leipzig.
Der im Folgenden aufgezeigte Veränderungsbedarf bestätigt die Notwendigkeit, dass bei der
Aktualisierung der Gefährdungsbeurteilungen und bei regelmäßigen Betriebsbegehungen
wie auch im Ergebnis der MAB kontinuierlich darauf hingewirkt wird, die Arbeitsbedingungen
zu optimieren.
Des Weiteren bestätigen die Ergebnisse der MAB die Notwendigkeit der Implementierung ei -
nes ganzheitlichen Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM), wie im Arbeitspro-
gramm 2020 vom Oberbürgermeister gefordert. Es ist zu erwarten, dass das BGM die Moti -
vation und Arbeitszufriedenheit erhöht.
Für ein ganzheitliches, d. h. alle Unternehmensbereiche sowie die verschiedenen Lebens-
welten der Bediensteten vernetzendes umfassendes BGM, trägt die oberste Dienststellenlei-
tung Verantwortung. Es sind organisatorische, personelle Strukturen zu schaffen und erfor -
derliche Mittel bereit zu stellen, auf deren Basis kurz-, mittel-, und langfristige Ziele festzule -
gen sind.
Langfristig anzustreben sind ganzheitliche Maßnahmen für einen gesundheitsförderlichen
Lebens- und Arbeitsstil, die möglichst viele Bedienstete aktiv mitgestalten, auf Motivations -
37

förderung ausgerichtet sind und eine nachweisliche und nachhaltige Verbesserung des Ge -
sundheitszustandes bewirken.
Eine Koordinierungsgruppe betriebliche Gesundheitsförderung kann dafür als zentrales Gre -
mium Konzepte zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement entwickeln und steuern. Ent-
sprechend der DA Betriebliche Gesundheitsförderung ist die Koordinierungsgruppe betriebli -
che Gesundheitsförderung Ansprechpartner für die Gesundheitszirkel vor Ort, die Maßnah -
mevorschläge erarbeiten und einbringen.1
Die MAB als Bestandteil eines bereichsübergreifenden ganzheitlichen Gesundheitsmanage-
ments, zu dem sich die gesamte Stadtverwaltung verpflichtet und sich zum Ziel setzt, Ge -
sundheit und Leistungsfähigkeit der Bediensteten durch Maßnahmen der Verhältnis- und
Verhaltensprävention zu erhalten und zu fördern, sollte regelmäßig wiederholt und ungefähr
in 5 Jahren erneut durchgeführt werden.
5.2 Handlungsempfehlungen
Veränderungen auf der Organisationsebene, z. B. von Arbeitsabläufen und Anpassungen
des Führungsverhaltens scheinen dann bessere Ergebnisse zu erzielen, wenn sowohl Füh-
rungskräfte als auch Mitarbeiter in den Veränderungsprozess integriert werden. Deshalb
sollten die Ergebnisse der MAB bereichsbezogen in den Fachämtern diskutiert und partizipa-
tiv Lösungsvorschläge abgeleitet werden. Vielseitige Hinweise auf Verbesserungsmöglich-
keiten und Unterstützungsbedarf sind auszuwerten und umzusetzen. Die Befragungsergeb -
nisse ergeben Anhaltspunkte auf:
• optimierungsbedürftige Feedback-Kultur, die für sachliche und konstruktive Rückmel -
dung und Wertschätzung für die geleistete Arbeit steht
• Verbesserung der sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz - Verbesserung der Kompe-
tenz im Umgang mit Konflikten zwischen verschiedenen Leitungsebenen
• eigene Sicherheit am Arbeitsplatz mit Bürgerkontakt, Umgang mit Bedrohungssitua -
tionen für Bedienstete im Ordnungs- und Sicherheitsbereich
• hohe Verantwortung in Bereichen mit sozialen Tätigkeiten
• Störungen bei der Arbeit wie häufige Unterbrechungen; Bedienstete fühlen sich er-
schöpft, demotiviert oder unterfordert
• Verbesserungsbedarf im Hinblick auf die Arbeitsorganisation und die Arbeitsumge -
bungsbedingungen
• hohe Erwartungen an den Arbeitgeber beim Wunsch nach Qualifizierung sowie dem
fachlichen Erfahrungs- und Wissensaustausch
• Unterstützung bzw. Beratungsbedarf bei Gesundheitsthemen
• Förderung von Aufstiegschancen im Zusammenhang mit Personalentwicklung
5.2.1 Stärkung der Führungskräfte
Da Führungskräften eine Vorbildfunktion und eine wesentliche Rolle in der Arbeitsgestaltung
zukommt, ist ein Ausbau der kommunikativen Fähigkeiten zur Rückmeldung anzustreben.
1 Vorlage-DS-00791/14
38
Die Umsetzung der Führungsleitlinien der Stadt Leipzig hat die Verbesserung der Kommun -
kation als Zielstellung und soll gleichzeitig die Achtsamkeit der Führungskräfte für die eigene
Gesundheit fördern.
Der Umgang mit Daten, die Veränderungspotenziale im Führungsverhalten aufzeigen kön -
nen, ist besonders sensibel, da auch die Anonymität der Führungskräfte zu wahren ist.
Bereichsbezogene Ergebnisse sind im Zusammenhang mit den ämterspezifischen Gege -
benheiten zu bewerten. Der Wunsch nach Veränderungen bei der Arbeitsorganisation soll
bereichsbezogen ausgewertet und die Abläufe entsprechend angepasst werden. Mit Team-
auswertungen bei Dienstberatungen und moderierten Workshops kann ein gemeinsamer
Weg zur Organisationsentwicklung gefunden werden, um stressverursachende Arbeitsabläu-
fe zu reduzieren.
Bleibt unter Beachtung dessen ein Führungsproblem erkennbar, ist ein Führungskräftecoa -
ching zu empfehlen. Einzelcoachings können bei der Ergebnisvermittlung helfen und zur un -
terstützenden, gesundheitsorientierten Führung durch sachliche Rückmeldungen beitragen.
Auch moderierte Führungskräftezirkel bewirken, dass Führungskräfte Probleme erkennen
und selbst eine Lösung finden können.
Die Ergebnisse der MAB ermöglichen den Führungskräften, gemeinsam mit ihren Mitarbei -
tern arbeitsorganisatorische, ergonomische und gesundheitsgerechte Maßnahmen abzulei-
ten, um Arbeitsabläufe zu vereinfachen und die Arbeitszufriedenheit und die Arbeitsleistung
weiter zu verbessern. Genauso wichtig ist es transparent zu kommunizieren, wenn keine Än-
derungen möglich sind und welche Ursachen es dafür gibt.
Die Zielstellung ist der Ausbau einer positiven Feedback-Kultur und die Vermittlung profes -
sioneller aggressionsfreier Kommunikationsstrategien.
5.2.2 Stärkung aller Bediensteten - Personalsituation
Arbeitsbedingungen
Hohe Verantwortung, Abwechslung in der arbeitsvertraglichen Tätigkeit und selbstständiges
Arbeiten bezüglich der Arbeitsinhalte stellt generell keine Belastung dar. Die hohe Verant-
wortung wird aber in sozialen Bereichen verstärkt wahrgenommen. Es sollte geklärt werden,
wo in den Bereichen bezüglich Arbeitsmenge und Personaldichte tatsächlich Personalman-
gel besteht.
Es sollten Räume und Zeitfenster für ungestörtes Arbeiten geschaffen werden. Dazu trägt
wesentlich bei, die Mitarbeiter zur Entwicklung von Lösungsansätzen statt Problemfokussie-
rung zu motivieren, Stärken zu erkennen und gemeinsame Lösungsfindung als Unterneh -
menskultur zu etablieren.
Fachlicher Erfahrungsaustausch
Eine Intensivierung des fachlichen Erfahrungsaustauschs und der Kommunikation wird be -
nötigt.
Ein terminierter, strukturierter fachlicher Erfahrungsaustausch stellt grundsätzlich eine große
verfügbare Ressource dar. Regelmäßige Beratungen mit Fortbildungsthemen und Aus -
tausch zu aktuellen Fällen tragen zur Teambildung und gegenseitigen Unterstützung bei.
Ständiger Qualifizierungs- und Weiterbildungsbedarf wird überwiegend als unverzichtbar ge -
sehen. Die Zusammenschau der offenen Antworten zu diesem Thema führt zu der Empfeh -
lung, vor allem den internen fachlichen Informations- und Erfahrungsaustausch weiter zu
39

strukturieren. Eine Verbindung zu den Fragen zur Thematik „Kommunikation“ liegt auf der
Hand.
Eine Wissensdatenbank, die Fachwissen zusammenfasst und Inhalte von Weiterbildungen
einstellt, ist bereits in verschiedenen Fachämtern in Entwicklung. Auch die Einführung des
geplanten Intranets in der Stadtverwaltung dient dem entscheidungsrelevanten Informations-
austausch und soll eine verbesserte Zusammenarbeit schaffen.
Die Übertragung von Projektverantwortung wird als möglicher Lösungsansatz in Hinblick auf
die Verbesserung von Entwicklungsmöglichkeiten vorgeschlagen.
Verbesserung der Arbeitsplatzausstattung
Im Arbeits- und Gesundheitsschutz wird darauf hingewirkt, die Arbeitsumgebungsbedingun -
gen wie Beleuchtung, Temperatur, Luftfeuchtigkeit, Lärm und Zugluft zu optimieren, Abhilfe
bei räumlicher Enge zu schaffen und die ergonomische Gestaltung sicherzustellen. Es ist al -
lerdings aus der arbeitsmedizinischen Literatur bekannt, dass das Raumklima als nahezu
konstante Größe stets von ca. einem Drittel der Befragten kritisiert wird.
Dazu kann ergänzend die Auswertung der im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung erstell -
ten Erhebungsbögen z. B. der Bildschirmarbeitsplätze zur Verbesserung der Ergonomie und
Bereitstellung benötigter Arbeitsmittel beitragen. In einigen Bereichen ist die Raumausstat -
tung zu verbessern.
Notfall- und Krisenmanagement bei psychischen Belastungen
Besonderes Augenmerk verdient die Sicherheit am Arbeitsplatz und das damit verbundene
Notfall- und Krisenmanagement. Darüber hinaus ist der regelmäßige Erfahrungsaustausch
im Team mit Regeln für aggressionsfreie Kommunikation besonders im Umgang mit Bürgern
und untereinander anzustreben.
Psychosomatische Aspekte sind integraler Bestandteil der primärpräventiven arbeitsmedizi-
nischen Vorsorge. Eine psychosomatische Grundversorgung ist durch Betriebsärzte an der
Schnittstelle zu einem engen Netzwerk mit Fachärzten, Institutsambulanzen, Psychologen
für psychotherapeutische Kurzinterventionen zu gewährleisten. Mitarbeiterberatung durch
Sozialarbeit gilt derzeit als ergänzende optimale Versorgungsform. Ein Konzept mit Modulen
arbeitsmedizinischer Betreuung bei psychischen Erkrankungen wurde bereits erarbeitet.
Arbeitsmedizinische Vorsorge
Mit der Umsetzung der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) 2013
durch den Arbeitgeber wird angestrebt, dass Bedienstete verstärkt an der arbeitsmedizini -
schen Vorsorge teilnehmen. Hier können die gewünschten Beratungsinhalte im Sinne der in -
dividualisierten Prävention entsprechend der ArbMedVV besonders berücksichtigt werden.
Die Organisation der arbeitsmedizinischen Vorsorge einschließlich der individuellen Aufklä-
rung und Beratung der Beschäftigten im Rahmen notwendiger, anzubietender oder auf
Wunsch zu ermöglichender arbeitsmedizinischer Vorsorgen ist durch den Arbeitgeber sicher
zu stellen. Erkenntnisse aus arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen sind im Rahmen
der Gefährdungsbeurteilung und der daraus abgeleiteten Maßnahmen des Arbeitsschutzes
zu berücksichtigen.
Betriebliche Gesundheitsförderung
Die BGF ist im Ergebnis der vorliegenden Untersuchung in erster Linie auf Kompetenzent -
wicklung im Umgang mit Stressbelastung und Bewegungsförderung auszurichten, die zur
Stärkung der Resilienz beitragen.
40
Soziale Beziehungen am Arbeitsplatz wirken sich sowohl belastend, als auch schützend auf
den Gesundheitszustand aus. Pausengestaltung und geeignete Pausenräume schaffen
Möglichkeiten zum sozialen Austausch. Auch kurze Bewegungs- und Entspannungspausen
von wenigen Minuten bringen häufig Leistungsverbesserungen und fördern das Wohlbefin -
den. Bewegungsförderung wirkt sich positiv sowohl auf die körperliche Verfassung als auch
auf die psychische Stabilität aus.
Aktionen, wie ein Gesundheitstag zum Thema Stärkung der mentalen Gesundheit, können
zahlreiche Anregungen bieten und Erfahrungsaustausch ermöglichen.
41

Quellenverzeichnis
Allgemeine Unfallversicherungsanstalt, Bundesarbeitskammer, Österreichischer Gewerk -
schaftsbund, Wirtschaftskammer Österreich (Hrsg.):  IMPULS-Broschüre, Erkennen von
Stressfaktoren und Optimieren von Ressourcen im Betrieb, 17., aktualisierte Auflage 2011
Bayrisches Staatsministerium für Arbeit und Soziales, Familie und Integration: Das Ganz-
heitliche betriebliche Gesundheitsmanagement (GABEGS), URL: http://www.stmas.bayern. -
de/arbeitsschutz/managementsysteme/gabegs.php
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.): Kein Stress mit dem Stress, Lö-
sungen und Tipps für gesundes Führen, Für den öffentlichen Dienst, Essen, Oktober 2013
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.): Toolbox Version 1.2, Instrumen-
te zur Erfassung psychischer Belastungen, Dortmund/Berlin/Dresden 2010
Deutscher Gewerkschaftsbund: DGB-Index Gute Arbeit, URL: http://index-gute-arbeit.dgb.-
de/veroeffentlichungen/jahresreports
Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie.Arbeitsprogramm Organisation: GDA-ORGA-
check, Arbeitsschutz mit Methode – zahlt sich aus, URL: http://www.gda-orgacheck.de/da -
ten/gda/index.html
Helios-Kliniken: MItarbeiterbefragung 2011, URL: http://www.helios-kliniken.de/jobs/he-
lios-als-arbeitgeber/mitarbeiterbefragung/2011.html
Kienbaum: Kienbaum-Studie zum Mitarbeiter-Engagement im weltweiten Vergleich, URL:
http://www.kienbaum.de
Landeshauptstadt München, Personal- und Organisationsreferat: Präsentation Betriebliches
Gesundheitsmanagement der Landeshauptstadt München, URL:
http://www.muenchen.de/rathaus/Stadtverwaltung/Personal-und-Organisationsreferat/Ge -
sundheit.html
Wissenschaftliches Institut der AOK (WidO) (Hrsg.):  Gesundheitliche Beschwerden und Be-
lastungen am Arbeitsplatz, Ergebnisse aus Beschäftigtenbefragungen, Berlin 2010
42
Mitarbeiterbefragung der Bediensteten der Stadtverwaltung Leipzig 2014

Standorte der Urnen zur Aufnahme der Fragebögen:
Sehr geehrte Mitarbeiterin! Sehr geehrter Mitarbeiter!
Mit Informationsschreiben und im Rahmen von Informationsveranstaltungen wurden Sie über die Mitarbeiter-
befragung zu Arbeitsbedingungen und Gesundheit informiert. Die Mitarbeiterbefragung besteht aus zwei Teilen:
                  Teil 1: allgemeiner Fragebogen
                  Teil 2: spezieller Fragebogen "IMPULS-Test" (adaptiert für die Stadtverwaltung Leipzig)
Die Befragung erfolgt anonym und freiwillig. Ihre Angaben werden streng vertraulich nach den Bestimmungen
des Sächsischen Datenschutzgesetzes und des Statistikgesetzes des Freistaates Sachsen behandelt. Daten-
erfassung und Auswertung erfolgen durch das Amt für Statistik und Wahlen unter Einbeziehung des
Datenschutzbeauftragten der Stadt Leipzig.
Bitte beantworten Sie nun die folgenden Fragen und werfen Sie den ausgefüllten Bogen bis spätestens 10.10.2014
in eine der für diesen Zweck an verschiedenen Stellen aufgestellten Urnen (Standorte siehe unten) ein oder
schicken Sie ihn über die Hauspost an das Amt für Statistik und Wahlen (Abt. Stadtforschung, Burgplatz 1, 04109
Leipzig) zurück. Es steht Ihnen frei, den Fragebogen auch mittels eines externen Postunternehmens an das Amt für
Statistik und Wahlen zustellen zu lassen. Damit die Anonymität gewahrt bleibt, dürfen Sie weder auf dem
Fragebogen noch auf dem Briefumschlag Ihren Namen oder Adresse vermerken. Bitte geben Sie den Fragebogen
in jedem Falle ab, auch wenn nur Teile davon ausgefüllt wurden.
Dieser Bogen wird maschinell ausgewertet. Markieren Sie eine Antwort bitte in der folgenden Weise:  . Wenn
Sie eine Antwort korrigieren möchten, füllen Sie bitte den falsch markierten Kreis und noch etwas darüber hinaus
aus, ungefähr so:   .
Ziffern sollen ungefähr so aussehen:  ; Korrekturen so:
Fragen zum Inhalt des Fragebogens richten Sie bitte an die Betriebsärztin Frau Dr. Baumheuer (Tel. 123 4581).
Fragen zum Ablauf der Befragung richten Sie bitte an Herrn Heinemann (Tel. 123 2824), Amt für Statistik und
Wahlen.

Postadresse:
Amt für Statistik und Wahlen
Abteilung Stadtforschung
Burgplatz 1
04109 Leipzig
4.1
Seite 1 von
8

Teil 1: allgemeiner Fragebogen

1. Bitte beurteilen Sie die Zufriedenheit mit Ihren Arbeitsbedingungen insgesamt. Ich bin damit...
   sehr zufrieden
   zufrieden
   teils/teils
   eher unzufrieden
   sehr unzufrieden
2. Wie zufrieden sind Sie mit dem Betriebsklima? Mit dem Betriebsklima bin ich ...
   sehr zufrieden
   zufrieden
   teils/teils
   eher unzufrieden
   sehr unzufrieden
3. Was finden Sie positiv an Ihrer Tätigkeit/an Ihrem Arbeitsplatz?

4. Sehen Sie für die Erledigung Ihrer Arbeitsaufgaben Qualifizierungsbedarf?
   ja
   nein
Wenn "ja": Wo sehen Sie Qualifizierungsbedarf?

5. Sind Kompetenzen und Verantwortlichkeiten im Rahmen Ihrer Tätigkeit klar abgegrenzt?
   ja
   teilweise
   nein
6. Erhalten Sie regelmäßig sachliche Rückmeldungen für die geleistete Arbeit?
   ja
   teilweise
   nein
7. Erhalten Sie Wertschätzung für die geleistete Arbeit?
   ja
   teilweise
   nein
8. Fühlen Sie sich durch Konflikte mit Vorgesetzten belastet?
   ja
   teilweise
   nein
9. Fühlen Sie sich durch Konflikte mit Kollegen belastet?
   ja
   teilweise
   nein
10. Fühlen Sie sich durch eine zu hohe Verantwortung  belastet?
   ja
   teilweise
   nein
11. Fühlen Sie sich durch einen möglichen Arbeitsplatzverlust belastet?
   ja
   teilweise
   nein
12. Ich fühle mich bei der Arbeit... (Mehrfachantworten möglich.)
   bestätigt
   gefordert
   erschöpft
   überfordert
   unterfordert
   motiviert
   oft unterbrochen/
gestört
   demotiviert
   ausgegrenzt
   bedroht
   Sonstiges
4.2
Seite 2 von
8

13. Halten Sie Veränderungen im Zusammenhang mit Ihrer Arbeit für erforderlich?
   ja
   nein -->weiter mit Frage 14
Ich halte Veränderungen für nötig bei ...
   Arbeitsorganisation
   Arbeitszeitregelung, Pausenregelung
   Einarbeitung in meinen Arbeitsbereich (z.B. neue Software)
   fachlichen Erfahrungsaustausch
   Arbeitsumgebungsbedingungen (z.B. Beleuchtung)
   soziale Umgebundsbedingungen (z.B. Sanitärräume)
   Sicherheit am Arbeitsplatz (z.B. Bürger, Publikumsverkehr)
   Sonstiges

Hier ist Platz für Anmerkungen zu den vorgegebenen Veränderungsmöglichkeiten:

14. Wie würden Sie Ihren Gesundheitszustand im Allgemeinen beschreiben? Mein Gesundheitszustand ist
...
   sehr gut
   gut
   zufriedenstellend
   eher schlecht
   sehr schlecht
15. Wenn Sie an Ihren Gesundheitszustand denken: Halten Sie eine Veränderung Ihrer Arbeitssituation für
...
   nicht erforderlich
   teilweise erforderlich
   erforderlich
   sehr schlecht
16. Wie schätzen Sie Ihre derzeitige Arbeitsfähigkeit ein hinsichtlich ...
gut mittelmäßig schlecht
a) der körperlichen Arbeitsanforderungen?

b) der geisitgen Arbeitsanforderungen?

17. Welche Tätigkeit üben Sie innerhalb der Stadtverwaltung Leipzig überwiegend aus? (Bitte nur eine
Antwort ankreuzen)
   Allgemeine Verwaltung (z.B. Schreibkraft, Finanzsachbearbeiter/-in)
   Erzieher/-in  -  Kita
   Erzieher/-in  -  Hort
   Technischer/naturwissenschaftlicher Bereich (z.B. Ingenieur/-in, Stadtplaner/-in, Tontechniker/-in, Chemiker/-in)
   Feuerwehrtechnischer Einsatzdienst
   Sozialer Bereich und Gesundheitsbereich (z.B. Sozialarbeiter/-in, Arzt/-in)
   Kultureller/geisteswissenschaftlicher Bereich (z.B. Museologe/-in, Bibliothekar/-in, Kulturwissenschaftler/-in)
   Ordnungs- und Sicherheitsbereich (z.B. Jurist/-in, Vollzugsbedienstete/-r)
   Handwerks-, Forst- und Gartenbaubereich (z.B. Schlosser/-in, Koch/Köchin, Gärtner/-in, Kraftfahrer/-in,
Tierpfleger/-in)
   Sonstiges

4.3
Seite 3 von
8

18. Wie oft nehmen Sie folgende Angebotsuntersuchungen in Anspruch?
regelmäßig selten nie
a) Ärztliche Vorsorgeuntersuchungen

b) Betriebsärztliche
Vorsorgeuntersuchungen

19. Würden Sie sich Unterstützung bzw. Beratung bei Gesundheitsthemen wünschen?
   ja
   nein -->weiter mit Frage 20
Ich wünsche Unterstützung bzw. Beratung bei ...
   gesunder Ernährung
   Bewegung
   Stressbewältigung
   Suchtgefährdung
   Vereinbarkeit von Beruf und Familie
   Sicherheit am Arbeitsplatz (z.B. Bürger, Publikumsverkehr)
   Sonstigem

Hier ist Platz für Anmerkungen zu den vorgegebenen Unterstützungsmöglichkeiten:

20. In welche Führungsebene lässt sich Ihre hauptsächliche Tätigkeit einordnen?
   sachbearbeitende/ausführende Ebene
   leitende Ebene
21. Sind Sie verantwortlich für finanzielle Budgets?
   ja
   nein
22. Es handelt sich bei meiner Beschäftigung überwiegend um eine ... (bitte nur eine Antwort ankreuzen)
   ... reine Verwaltungstätigkeit.
   ... Tätigkeit mit Bürgerkontakt.
   ... Tätigkeit mit Außendienst.
   ... Tätigkeit mit Bürgerkontakt und Außendienst.
23. Welche Arbeitszeit trifft auf Sie zu?
   35 bis 40 Stunden/Woche
   30 bis unter 35 Stunden/Woche
   20 bis unter 30 Stunden/Woche
24. Mit welcher Entgeltgruppe bzw. Besoldungsgruppe ist Ihre Stelle bewertet?
   E1 - E8, S2 - S8, A5 - A9 (mD)
   E9 - und höher, S9 - S18, A9 (gD) und höher
25. Wie lange sind Sie bereits bei der Stadtverwaltung Leipzig beschäftigt?
   bis unter 5 Jahre
   5 bis unter 15 Jahre
   15 Jahre und mehr
26. Ist Ihr Beschäftigungsverhältnis befristet?
   ja
   nein
27. Arbeiten Sie im Schichtdienst?
   ja
   nein
4.4
Seite 4 von
8
Teil 2: Fragebogen "IMPULS-Test"

Der "IMPULS-Test" macht die Stressfaktoren und vorhandene Ressourcen Ihrer Arbeitsbedingungen sichtbar.
Beantworten Sie bitte die 26 Fragen und Aussagen zu Ihren Arbeitsbedingungen auf den nächsten Seiten. Jede
Frage ist zweimal zu beantworten: Einmal so, wie Sie Ihre reale Arbeitssituation sehen, einmal so, wie Sie Ihre
Arbeitssituation wünschen. Bitte lassen Sie in diesem Testteil nach Möglichkeit keine Frage aus.
A Handlungsspielraum
Hier beantworten Sie die Fragen, wie Sie
Ihre aktuelle Arbeitssituation sehen.
Hier beantworten Sie die Fragen, wie Sie
Ihre Arbeitssituation gern hätten.
sehr
wenig
ziemlich
wenig etwas ziemlich
viel sehr viel sehr
wenig
ziemlich
wenig etwas ziemlich
viel sehr viel
a) Wenn Sie Ihre Tätigkeit
insgesamt betrachten: Inwie-
weit können Sie die Reihen-
folge Ihrer Arbeitsschritte
selbst bestimmen?

b) Wieviel Einfluss haben Sie
darauf, welche Arbeit Ihnen
zugeteilt wird?

c) Können Sie Ihre Arbeit
selbstständig planen und
einteilen?

B Vielseitiges Arbeiten
Das trifft zu ... Das sollte zutreffen ...
gar
nicht wenig mittel-
mäßig
über-
wiegend völlig gar
nicht wenig mittel-
mäßig
über-
wiegend völlig
a) Bei meiner Arbeit kann ich
Neues dazulernen.

b) Bei meiner Arbeit kann ich
mein Wissen und Können voll
einsetzen.

c) Bei meiner Arbeit habe ich
insgesamt gesehen häufig
wechselnde, unterschiedliche
Areitsaufgaben.

C Ganzheitliches Arbeiten
Das trifft zu ... Das sollte zutreffen ...
gar
nicht wenig mittel-
mäßig
über-
wiegend völlig gar
nicht wenig mittel-
mäßig
über-
wiegend völlig
a) Bei meiner Arbeit sehe ich
selber am Ergebnis, ob meine
Arbeit gut war oder nicht.

b) Meine Arbeit ist so gestal-
tet, dass ich die Möglichkeit
habe, ein vollständiges
Arbeitsprodukt von Anfang bis
Ende herzustellen.

4.5
Seite 5 von
8

D Soziale Rückendeckung
Das trifft zu ... Das sollte zutreffen ...
gar
nicht wenig mittel-
mäßig
über-
wiegend völlig gar
nicht wenig mittel-
mäßig
über-
wiegend völlig
a) Ich kann mich auf meine
KollegInnen verlassen, wenn
es bei der Arbeit schwierig
wird.

b) Ich kann mich auf meine/-n
direkte/-n Vorgesetzte/-n
verlassen, wenn es bei der
Arbeit schwierig wird.

c) Man hält in der Abteilung
gut zusammen.

E Zusammenarbeit
Das trifft zu ... Das sollte zutreffen ...
gar
nicht wenig mittel-
mäßig
über-
wiegend völlig gar
nicht wenig mittel-
mäßig
über-
wiegend völlig
a) Die Arbeit erfordert enge
Zusammenarbeit mit anderen
Mitarbeitern der Stadtver-
waltung.

b) Ich kann mich während der
Arbeit mit verschiedenen
KollegInnen über dienstliche
und private Dinge unterhalten.

c) Ich bekomme von Vorge-
setzten und KollegInnen
immer Rückmeldung über die
Qualität meiner Arbeit.

F Passende inhaltliche Arbeitsanforderungen
Das trifft zu ... Das sollte zutreffen ...
gar
nicht wenig mittel-
mäßig
über-
wiegend völlig gar
nicht wenig mittel-
mäßig
über-
wiegend völlig
a) Bei dieser Arbeit gibt es
Sachen, die zu kompliziert
sind.

b) Es werden zu hohe Anfor-
derungen an meine Konzen-
trationsfähigkeit gestellt.

G Passende mengenmäßige Arbeit
Das trifft zu ... Das sollte zutreffen ...
gar
nicht wenig mittel-
mäßig
über-
wiegend völlig gar
nicht wenig mittel-
mäßig
über-
wiegend völlig
a) Ich stehe häufig unter
Zeitdruck.

b) Ich habe zu viel Arbeit.

4.6
Seite 6 von
8

H Passende Arbeitsabläufe
Das trifft zu ... Das sollte zutreffen ...
gar
nicht wenig mittel-
mäßig
über-
wiegend völlig gar
nicht wenig mittel-
mäßig
über-
wiegend völlig
a) Oft stehen mir die benötig-
ten Informationen, Materialien
und Arbeitsmittel (z.B.
Computer, Werkzeug,...) nicht
zur Verfügung.

b) Ich werde bei meiner
eigentlichen Arbeit immer
wieder unterbrochen (z.B.
durch das Telefon).

I Passende Arbeitsumgebung
Das trifft zu ... Das sollte zutreffen ...
gar
nicht wenig mittel-
mäßig
über-
wiegend völlig gar
nicht wenig mittel-
mäßig
über-
wiegend völlig
a) An meinem Arbeitsplatz
gibt es ungünstige Um-
gebungsbedingungen wie
Lärm, Klima, Staub.

b) An meinem Arbeitsplatz
sind Räume und Raum-
ausstattung ungenügend.

J Information und Mitsprache
Das trifft zu ... Das sollte zutreffen ...
gar
nicht wenig mittel-
mäßig
über-
wiegend völlig gar
nicht wenig mittel-
mäßig
über-
wiegend völlig
a) Über wichtige Dinge und
Vorgänge in unserer Stadt-
verwaltung bin ich aus-
reichend informiert.

b) Die Leitung ist bereit, die
Ideen und Vorschläge der
Bediensteten zu berück-
sichtigen.

K Entwicklungsmöglichkeiten
Das trifft zu ... Das sollte zutreffen ...
gar
nicht wenig mittel-
mäßig
über-
wiegend völlig gar
nicht wenig mittel-
mäßig
über-
wiegend völlig
a) Die Stadtverwaltung bietet
gute Weiterbildungsmöglich-
keiten.

b) In der Stadtverwaltung gibt
es gute Aufstiegschancen.

4.7
Seite 7 von
8

29. Sind Sie ...
   männlich
   weiblich
30. Wie alt sind Sie?
   unter 30 Jahre
   30 bis unter 40 Jahre
   40 bis unter 50 Jahre
   50 Jahre und älter
31. In welchem Amt/Bereich sind Sie tätig? Es sind nur Ämter/Bereiche mit mindestens 60 Mitarbeitern
namentlich aufgeführt. Mitarbeiter in nicht aufgeführten Ämtern/Bereichen tragen sich bitte unter
"sonstiges Amt/Bereich" und Auszubildende nur in die Kategorie "Auszubildende/-r" ein.
   Geschäftsbereich des OBM und des Stadtrates
   Hauptamt
   Personalamt
   Stadtkämmerei
   Stadtkasse
   Liegenschaftsamt
   Ordnungsamt
   Amt für Umweltschutz
   Branddirektion
   Kulturamt
   Städtische Bibliotheken
   Sozialamt
   Amt für Jugend, Familie, Bildung
   Amt für Sport
   Gesundheitsamt
   Stadtplanungsamt
   Amt für Geoinformation und Raumordnung
   Amt für Bauordnung und Denkmalpflege
   Amt für Gebäudemanagement
   Verkehrs- und Tiefbauamt
   Amt für Stadtgrün und Gewässer
   sonstiges Amt/Bereich (weniger als 60 Mitarbeitern)
   Auszubildende/-r
32. Hier können Sie weitere eigene Vorschläge und Anmerkungen sowie Hinweise - auch zum Fragebogen -
machen:

4.8
Seite 8 von
8
Rücklauf Mitarbeiterbefragung 2014
Ämter/Referate mit mehr als 60 Mitarbeitern
01 Geschäftsbereich des OBM und des Stadtrates 89 33 37,1%
10 Hauptamt 227 105 46,3%
11 Personalamt 121 43 35,5%
11.5 Azubis 147 29 19,7%
20 Stadtkämmerei 97 35 36,1%
21 Stadtkasse 111 52 46,8%
23 Liegenschaftsamt 70 21 30,0%
32 Ordnungsamt 426 160 37,6%
36 Amt für Umweltschutz 121 50 41,3%
37 Branddirektion 522 117 22,4%
41 Kulturamt 131 49 37,4%
45 Leipziger Städtische Bibliotheken 134 58 43,3%
50 Sozialamt 271 102 37,6%
51 Amt für Jugend, Familie und Bildung 2244 961 42,8%
52 Amt für Sport 69 22 31,9%
53 Gesundheitsamt 141 58 41,1%
61 Stadtplanungsamt 90 38 42,2%
62 Amt für Geoinformation & Bodenordnung 75 30 40,0%
63 Amt für Bauordnung und Denkmalpflege 104 46 44,2%
65 Amt für Gebäudemanagement 438 101 23,1%
66 Verkehrs- und Tiefbauamt 299 96 32,1%
67 Amt für Stadtgrün und Gewässer 185 57 30,8%
gesamt (Ämter/Referate mit mehr als 60 Mitarbeitern) 6112 2263 37,0%
Grund-
gesamt-
heit
Rücklauf –
absolut
Rücklauf –
relativ Ämter/Referate mit bis zu 60 Mitarbeitern
02 Dezernatsbüros 50
nicht einzeln erhoben
12 Amt für Statistik und Wahlen 21
13 Gesamtpersonalrat 1
14 Rechnungsprüfungsamt 38
17 Referat für Gleichstellung 5
18 Referat für Migration und Integration 7
19 Personalrat Stadtverwaltung/SBV 9
30 Rechtsamt 32
34 Standesamt 35
42 Volkshochschule 31
43 Museum der bildenden Künste 36
56 Veterinär- und Lebensmittelaufsichtsamt 46
57 3
64 Amt für Stadterneuerung und Wohnungsbauförderung 60
72 Marktamt 14
80 Amt für Wirtschaftsförderung 33
81 Referat Beschäftigungspolitik 13
gesamt (Ämter/Referate mit bis zu 60 Mitarbeitern) 434 226 52,1%
Grund-
gesamt-
heit
Rücklauf –
absolut
Rücklauf –
relativ
Beauftrage für Senioren und Menschen mit
Behinderungen
gesamt (Ämter/Referate mit mehr als 60 Mitarbeitern) 6112 2263 37,0%
gesamt (Ämter/Referate mit bis zu 60 Mitarbeitern) 434 226 52,1%
ohne Angabe im Fragebogen - 162
gesamt 6546 2651 40,5%
Grund-
gesamt-
heit
Rücklauf –
absolut
Rücklauf –
relativ
Anlage 3
Seite 1
unzufrieden unzufrieden ja nein nein nein ja ja ja ja
gesamt 21% 18% 52% 9% 30% 26% 15% 9% 6% 11% 41% 34% 61% 40% 31% 24% 13% 4% 11% 3%
Geschlecht:
männlich 25% 26% 58% 11% 33% 30% 20% 9% 5% 13% 38% 30% 59% 37% 23% 34% 7% 7% 13% 5%
weiblich 19% 15% 50% 8% 29% 24% 13% 9% 6% 10% 42% 35% 62% 41% 33% 20% 15% 4% 10% 3%
Alter:
unter 30 Jahre 16% 12% 48% 7% 27% 21% 11% 11% 7% 13% 38% 39% 59% 36% 25% 22% 13% 4% 21% 4%
30 bis unter 40 Jahre 22% 19% 61% 10% 32% 27% 14% 8% 5% 10% 37% 33% 58% 41% 28% 28% 9% 5% 13% 3%
40 bis unter 50 Jahre 22% 17% 59% 10% 30% 24% 13% 9% 6% 10% 44% 34% 63% 39% 32% 23% 14% 5% 10% 3%
50 Jahre und älter 23% 20% 46% 9% 30% 28% 17% 10% 6% 10% 42% 32% 62% 42% 35% 23% 15% 4% 5% 3%
Tätigkeit:
Allg. Verwaltung 15% 19% 43% 11% 32% 31% 13% 8% 3% 10% 38% 27% 57% 41% 23% 25% 10% 5% 15% 3%
34% 11% 53% 6% 27% 16% 13% 8% 15% 7% 47% 44% 70% 44% 53% 16% 30% 3% 4% 1%
25% 9% 63% 1% 23% 12% 12% 10% 7% 9% 49% 49% 69% 37% 46% 15% 17% 1% 7% 2%
13% 22% 65% 14% 30% 29% 16% 8% 4% 8% 39% 27% 61% 39% 18% 28% 11% 4% 11% 1%
62% 70% 71% 11% 56% 50% 43% 15% 8% 21% 21% 14% 39% 30% 26% 59% 6% 14% 12% 9%
26% 17% 58% 6% 26% 27% 15% 10% 11% 12% 36% 37% 65% 50% 33% 20% 11% 7% 7% 8%
7% 14% 46% 7% 27% 19% 16% 11% 2% 12% 56% 48% 68% 31% 26% 17% 5% 5% 11% 1%
30% 29% 51% 16% 44% 44% 20% 16% 5% 13% 29% 19% 45% 43% 34% 37% 12% 6% 19% 17%
13% 11% 47% 9% 34% 26% 11% 6% 3% 33% 45% 36% 63% 31% 27% 20% 6% 5% 5% 2%
Sonstiges 11% 8% 36% 10% 20% 16% 10% 7% 3% 8% 44% 35% 59% 34% 23% 20% 8% 4% 11% 2%
Ebene:
21% 18% 52% 9% 31% 27% 15% 10% 6% 11% 40% 32% 59% 39% 30% 24% 14% 5% 12% 4%
leitende Ebene 19% 17% 50% 11% 28% 23% 13% 7% 6% 6% 46% 42% 72% 46% 31% 22% 10% 3% 6% 2%
Tätigkeitsmerkmal:
... reine Verwaltungstätigkeit. 14% 19% 41% 14% 29% 27% 13% 9% 3% 10% 37% 24% 54% 36% 20% 28% 8% 5% 18% 2%
... Tätigkeit mit Bürgerkontakt. 21% 14% 53% 5% 29% 23% 13% 9% 7% 10% 45% 39% 65% 43% 39% 18% 17% 3% 8% 3%
... Tätigkeit mit Außendienst. 15% 19% 59% 13% 30% 28% 10% 6% 4% 17% 39% 24% 60% 34% 20% 26% 13% 5% 8% 3%
... Tätigkeit mit Bürgerkontakt und Außendienst. 27% 26% 59% 11% 35% 32% 22% 10% 7% 11% 37% 32% 60% 43% 27% 31% 10% 6% 10% 7%
Arbeitszeit:
35 bis 40 Stunden/Woche 18% 19% 50% 11% 32% 30% 15% 9% 4% 11% 39% 31% 59% 41% 26% 25% 10% 5% 12% 4%
30 bis unter 35 Stunden/Woche 25% 10% 57% 5% 25% 16% 12% 10% 10% 9% 46% 43% 67% 39% 45% 17% 21% 3% 7% 2%
20 bis unter 30 Stunden/Woche 20% 12% 44% 8% 25% 20% 12% 5% 5% 12% 45% 32% 52% 38% 25% 21% 13% 1% 14% 2%
Stellenbewertung:
23% 16% 49% 7% 31% 25% 14% 10% 6% 13% 42% 34% 56% 40% 33% 23% 14% 4% 12% 4%
18% 20% 55% 12% 29% 28% 15% 8% 6% 8% 39% 31% 65% 40% 26% 26% 11% 5% 10% 3%
Beschäftigungsdauer:
bis unter 5 Jahre 15% 10% 60% 7% 25% 18% 10% 9% 6% 17% 42% 40% 64% 33% 24% 18% 10% 4% 17% 3%
5 bis unter 15 Jahre 22% 19% 51% 10% 33% 29% 16% 9% 6% 7% 37% 33% 58% 43% 30% 28% 12% 4% 15% 4%
15 Jahre und mehr 23% 21% 48% 9% 31% 28% 17% 9% 6% 9% 42% 31% 61% 42% 34% 25% 15% 5% 6% 3%
befristetes Verhältnis:
ja 15% 10% 59% 3% 20% 18% 11% 6% 4% 40% 41% 44% 62% 33% 17% 13% 5% 5% 16% 4%
nein 21% 19% 51% 10% 31% 27% 15% 10% 6% 8% 41% 32% 61% 41% 32% 25% 14% 4% 10% 3%
Schichtdienst:
ja 38% 35% 61% 10% 47% 37% 27% 13% 9% 17% 31% 29% 48% 36% 36% 38% 15% 10% 16% 13%
nein 19% 16% 51% 9% 28% 25% 14% 9% 6% 10% 42% 34% 62% 41% 30% 22% 13% 4% 10% 2%
Amt/Bereich:
Geschäftsbereich des OBM und des Stadtrates 3% 0% 25% 12% 16% 19% 9% 3% 0% 16% 59% 44% 66% 31% 9% 19% 6% 0% 22% 0%
Hauptamt 17% 15% 42% 8% 38% 33% 15% 9% 3% 9% 39% 27% 51% 35% 28% 23% 10% 7% 11% 9%
Personalamt 9% 14% 53% 9% 30% 26% 12% 7% 5% 5% 26% 30% 63% 35% 23% 21% 12% 2% 14% 0%
Stadtkämmerei 23% 37% 45% 26% 49% 43% 17% 17% 0% 6% 29% 17% 60% 20% 20% 57% 11% 14% 9% 6%
Stadtkasse 15% 14% 46% 6% 27% 23% 10% 13% 2% 8% 40% 37% 54% 33% 27% 19% 12% 0% 13% 0%
14% 14% 33% 14% 33% 29% 24% 0% 5% 10% 35% 25% 50% 35% 5% 30% 10% 10% 20% 5%
Ordnungsamt 26% 26% 47% 10% 52% 49% 19% 10% 4% 13% 26% 19% 50% 52% 36% 33% 11% 5% 15% 12%
Amt für Umweltschutz 14% 16% 57% 20% 28% 22% 16% 4% 2% 8% 44% 20% 52% 40% 6% 20% 12% 2% 14% 2%
Branddirektion 53% 60% 71% 12% 51% 47% 37% 13% 7% 19% 25% 17% 43% 32% 23% 53% 5% 12% 12% 7%
Kulturamt 14% 19% 58% 16% 31% 24% 33% 12% 4% 8% 37% 33% 59% 41% 31% 29% 10% 12% 20% 0%
Städtische Bibliotheken 2% 7% 40% 2% 9% 7% 4% 14% 0% 16% 63% 51% 72% 19% 18% 16% 0% 0% 7% 2%
Sozialamt 13% 11% 42% 3% 22% 25% 6% 9% 2% 9% 35% 38% 60% 36% 26% 15% 16% 6% 7% 10%
Amt für Jugend, Familie, Bildung 28% 14% 55% 7% 26% 20% 12% 8% 10% 10% 45% 41% 67% 46% 44% 19% 20% 3% 7% 3%
Amt für Sport 5% 0% 41% 10% 5% 0% 5% 0% 5% 9% 55% 32% 59% 27% 18% 23% 14% 0% 9% 0%
Gesundheitsamt 16% 9% 40% 3% 24% 21% 16% 7% 0% 9% 44% 35% 51% 42% 13% 15% 5% 2% 9% 0%
Stadtplanungsamt 6% 11% 56% 11% 16% 24% 8% 3% 5% 3% 47% 32% 79% 50% 24% 16% 13% 0% 3% 0%
3% 13% 59% 17% 23% 38% 7% 3% 7% 10% 47% 27% 73% 23% 10% 20% 3% 3% 10% 0%
Amt für Bauordnung und Denkmalpflege 20% 33% 60% 7% 51% 46% 20% 2% 2% 7% 28% 22% 46% 48% 26% 28% 11% 4% 20% 2%
Amt für Gebäudemanagement 9% 14% 59% 15% 29% 29% 11% 8% 1% 16% 48% 29% 56% 34% 18% 25% 6% 2% 12% 0%
Verkehrs- und Tiefbauamt 23% 27% 47% 18% 38% 38% 19% 15% 4% 9% 32% 24% 55% 49% 19% 32% 7% 6% 16% 1%
9% 14% 49% 4% 21% 23% 23% 7% 2% 14% 48% 32% 79% 36% 34% 27% 7% 4% 9% 2%
sonstiges Amt/Bereich (weniger als 60 Mitarbeitern) 13% 19% 54% 8% 28% 22% 15% 12% 4% 9% 47% 38% 61% 33% 24% 23% 11% 6% 12% 2%
Auszubildende/-r 3% 14% 35% 0% 14% 17% 14% 10% 0% 11% 32% 46% 61% 25% 11% 14% 0% 11% 21% 0%
1. Bitte beurteilen Sie die
Zufriedenheit mit Ihren
Arbeitsbedingungen insgesamt.
2. Wie zufrieden sind Sie mit
dem Betriebsklima?
4. Sehen Sie für die Erledigung
Ihrer Arbeitsaufgaben
Qualifizierungsbedarf?
5. Sind Kompetenzen und
Verantwortlichkeiten im Rahmen
Ihrer Tätigkeit klar abgegrenzt?
6. Erhalten Sie regelmäßig
sachliche Rückmeldungen für
die geleistete Arbeit?
7. Erhalten Sie Wertschätzung
für die geleistete Arbeit?
8. Fühlen Sie sich durch
Konflikte mit Vorgesetzten
belastet?
9. Fühlen Sie sich durch
Konflikte mit Kollegen belastet?
10. Fühlen Sie sich durch eine
zu hohe Verantwortung
belastet?
11. Fühlen Sie sich durch einen
möglichen Arbeitsplatzverlust
belastet?
12. Ich fühle mich bei der Arbeit
… bestätigt
12. Ich fühle mich bei der Arbeit
… motiviert
12. Ich fühle mich bei der Arbeit
… gefordert
12. Ich fühle mich bei der Arbeit
… oft unterbrochen, gestört
12. Ich fühle mich bei der Arbeit
… erschöpft
12. Ich fühle mich bei der Arbeit
… demotiviert
12. Ich fühle mich bei der Arbeit
… überfordert
12. Ich fühle mich bei der Arbeit
… ausgegrenzt
12. Ich fühle mich bei der Arbeit
… unterfordert
12. Ich fühle mich bei der Arbeit
… bedroht
Erzieh. - Kita
Erzieh. - Hort
Techn., naturwiss. Bereich
Feuerwehrtechn. Dienst
Sozial., Gesundh.-Bereich
Kultur., geisteswiss. Bereich
Ordn.-, Sicherh.-Bereich
Handwerk, Forst, Gartenb.
sachbearbeitende/ausführende Ebene
E1 - E8, S2 - S8, A5 - A9 (mD)
E9 - und höher, S9 - S18, A9 (gD) und höher
Liegenschaftsamt
Amt für Geoinformation und Raumordnung
Amt für Stadtgrün und Gewässer
Anlage 3
Seite 2
schlecht erforderlich schlecht schlecht nie nie
gesamt 79% 56% 25% 14% 44% 33% 30% 15% 9% 21% 3% 2% 14% 47% 54% 31% 42% 73% 3% 28% 22%
Geschlecht:
männlich 78% 65% 32% 16% 48% 28% 24% 11% 8% 21% 2% 3% 25% 43% 50% 33% 43% 66% 6% 37% 24%
weiblich 79% 54% 24% 13% 42% 35% 32% 17% 10% 21% 3% 2% 11% 49% 56% 30% 42% 76% 2% 26% 22%
Alter:
unter 30 Jahre 80% 51% 26% 19% 42% 41% 32% 24% 6% 18% 1% 3% 26% 54% 64% 45% 54% 70% 4% 32% 25%
30 bis unter 40 Jahre 83% 55% 26% 14% 49% 36% 34% 16% 7% 22% 1% 3% 20% 53% 62% 31% 45% 71% 4% 53% 25%
40 bis unter 50 Jahre 80% 60% 28% 14% 45% 31% 27% 11% 9% 20% 3% 2% 10% 47% 57% 23% 38% 76% 4% 27% 21%
50 Jahre und älter 74% 56% 24% 11% 41% 28% 29% 13% 12% 21% 4% 2% 9% 42% 44% 26% 35% 77% 2% 12% 20%
Tätigkeit:
Allg. Verwaltung 74% 57% 21% 15% 47% 30% 27% 20% 9% 15% 2% 2% 17% 43% 54% 40% 52% 67% 4% 30% 28%
87% 50% 53% 8% 46% 39% 35% 12% 10% 34% 4% 3% 11% 63% 66% 21% 35% 87% 2% 21% 9%
85% 45% 22% 12% 33% 57% 50% 7% 10% 27% 2% 2% 13% 70% 68% 23% 30% 86% 3% 25% 16%
75% 69% 8% 14% 53% 20% 12% 5% 9% 12% 2% 1% 13% 35% 39% 29% 51% 66% 4% 29% 9%
98% 65% 78% 19% 31% 31% 43% 2% 2% 47% 0% 6% 8% 2% 59% 30% 36% 64% 4% 45% 16%
84% 59% 14% 17% 40% 19% 29% 34% 10% 21% 2% 3% 10% 30% 47% 21% 33% 77% 2% 33% 41%
75% 61% 10% 12% 43% 26% 17% 4% 7% 11% 1% 0% 14% 58% 44% 34% 38% 68% 6% 36% 23%
81% 57% 21% 18% 60% 39% 30% 39% 18% 23% 7% 5% 19% 52% 56% 18% 41% 69% 5% 34% 41%
58% 53% 26% 13% 45% 16% 24% 11% 9% 12% 5% 2% 26% 59% 46% 48% 41% 59% 0% 21% 31%
Sonstiges 64% 48% 26% 8% 28% 25% 21% 10% 5% 18% 0% 1% 11% 46% 43% 35% 37% 70% 0% 19% 23%
Ebene:
79% 55% 26% 14% 45% 34% 31% 16% 9% 20% 3% 3% 14% 47% 56% 32% 44% 72% 3% 29% 23%
leitende Ebene 77% 61% 18% 14% 41% 26% 24% 9% 8% 20% 1% 2% 14% 49% 46% 26% 35% 78% 3% 30% 19%
Tätigkeitsmerkmal:
... reine Verwaltungstätigkeit. 68% 63% 15% 14% 48% 25% 21% 7% 9% 14% 2% 3% 14% 39% 47% 40% 54% 63% 5% 34% 12%
... Tätigkeit mit Bürgerkontakt. 82% 50% 30% 11% 41% 40% 37% 21% 9% 22% 3% 2% 13% 56% 62% 30% 40% 78% 3% 26% 27%
... Tätigkeit mit Außendienst. 68% 68% 13% 22% 48% 21% 18% 5% 6% 16% 2% 1% 19% 47% 44% 38% 52% 70% 3% 33% 9%
... Tätigkeit mit Bürgerkontakt und Außendienst. 85% 63% 25% 16% 45% 27% 28% 16% 10% 25% 2% 3% 15% 35% 50% 27% 36% 70% 3% 34% 28%
Arbeitszeit:
35 bis 40 Stunden/Woche 77% 59% 20% 15% 45% 28% 26% 18% 9% 18% 2% 2% 16% 43% 51% 34% 46% 70% 4% 29% 26%
30 bis unter 35 Stunden/Woche 83% 49% 34% 11% 42% 45% 38% 11% 10% 26% 3% 3% 11% 62% 65% 24% 36% 83% 2% 26% 16%
20 bis unter 30 Stunden/Woche 60% 59% 24% 18% 49% 33% 31% 10% 17% 13% 4% 5% 17% 55% 45% 27% 41% 73% 0% 41% 19%
Stellenbewertung:
79% 49% 35% 13% 39% 39% 38% 18% 9% 22% 3% 3% 14% 51% 59% 33% 42% 74% 3% 29% 25%
78% 65% 14% 15% 50% 25% 21% 13% 9% 19% 2% 2% 15% 41% 48% 28% 43% 72% 4% 31% 20%
Beschäftigungsdauer:
bis unter 5 Jahre 77% 54% 24% 21% 48% 35% 30% 16% 6% 18% 1% 2% 23% 52% 60% 39% 52% 72% 3% 35% 22%
5 bis unter 15 Jahre 82% 56% 28% 11% 43% 38% 33% 19% 8% 21% 2% 3% 17% 54% 60% 29% 41% 69% 4% 42% 24%
15 Jahre und mehr 77% 57% 26% 11% 43% 29% 28% 13% 11% 21% 4% 2% 9% 42% 49% 27% 37% 77% 3% 18% 21%
befristetes Verhältnis:
ja 71% 52% 19% 19% 42% 31% 27% 20% 3% 12% 1% 1% 21% 49% 53% 31% 50% 62% 2% 39% 29%
nein 79% 56% 26% 13% 44% 33% 30% 15% 10% 21% 3% 3% 14% 47% 55% 31% 41% 75% 3% 27% 22%
Schichtdienst:
ja 91% 56% 60% 13% 44% 39% 35% 15% 9% 34% 2% 5% 14% 34% 63% 26% 33% 72% 4% 38% 24%
nein 77% 56% 21% 14% 44% 32% 29% 15% 9% 19% 3% 2% 14% 48% 53% 31% 43% 74% 3% 27% 22%
Amt/Bereich:
Geschäftsbereich des OBM und des Stadtrates 61% 62% 19% 5% 43% 33% 29% 14% 0% 3% 0% 3% 22% 47% 44%
Hauptamt 76% 41% 54% 6% 41% 46% 28% 29% 9% 15% 3% 1% 17% 27% 59% 42% 48% 73% 5% 32% 35%
Personalamt 75% 81% 10% 16% 48% 3% 13% 0% 5% 14% 2% 0% 10% 31% 63% 16% 44% 68% 0% 32% 8%
Stadtkämmerei 91% 78% 6% 3% 34% 19% 16% 3% 11% 26% 3% 0% 17% 29% 65% 41% 59% 77% 9% 41% 5%
Stadtkasse 84% 52% 33% 19% 36% 29% 29% 5% 12% 23% 2% 0% 14% 26% 51% 48% 63% 74% 11% 44% 22%
67% 0% 10% 0% 0% 19%
Ordnungsamt 81% 53% 19% 14% 58% 43% 46% 45% 13% 20% 5% 2% 22% 60% 64% 28% 44% 62% 1% 32% 45%
Amt für Umweltschutz 79% 66% 7% 5% 37% 37% 7% 7% 4% 15% 0% 2% 10% 20% 44% 30% 61% 61% 4% 26% 30%
Branddirektion 92% 63% 68% 16% 31% 31% 40% 2% 3% 40% 0% 4% 9% 4% 57% 35% 38% 62% 3% 43% 15%
Kulturamt 82% 62% 27% 8% 54% 27% 16% 0% 6% 14% 0% 0% 17% 53% 49% 19% 37% 78% 4% 26% 15%
Städtische Bibliotheken 70% 64% 5% 8% 23% 26% 21% 10% 3% 4% 2% 0% 7% 64% 42% 57% 48% 48% 0% 43% 39%
Sozialamt 78% 39% 11% 10% 46% 27% 44% 47% 11% 16% 3% 3% 19% 51% 54% 29% 42% 76% 4% 18% 45%
Amt für Jugend, Familie, Bildung 84% 55% 31% 13% 42% 40% 36% 15% 10% 27% 3% 3% 14% 62% 62% 24% 33% 83% 3% 25% 19%
Amt für Sport 50% 5% 0% 0% 0% 24% 60% 32%
Gesundheitsamt 71% 39% 15% 15% 37% 32% 29% 24% 5% 12% 0% 2% 4% 13% 28%
Stadtplanungsamt 75% 60% 7% 7% 33% 20% 17% 0% 11% 11% 3% 3% 11% 50% 42%
57% 7% 10% 3% 0% 3% 7% 46%
Amt für Bauordnung und Denkmalpflege 88% 65% 10% 25% 60% 23% 23% 8% 13% 27% 0% 2% 9% 17% 32%
Amt für Gebäudemanagement 69% 57% 11% 24% 54% 16% 19% 7% 6% 14% 3% 2% 21% 43% 35% 35% 38% 76% 0% 32% 22%
Verkehrs- und Tiefbauamt 75% 61% 14% 19% 50% 21% 18% 3% 18% 23% 3% 4% 15% 52% 47% 47% 49% 64% 9% 18% 16%
69% 58% 24% 18% 50% 26% 13% 3% 11% 9% 2% 0% 16% 47% 48% 40% 52% 68% 0% 28% 12%
sonstiges Amt/Bereich (weniger als 60 Mitarbeitern) 66% 62% 15% 15% 42% 28% 18% 9% 9% 16% 3% 3% 14% 48% 51% 32% 57% 70% 2% 25% 12%
Auszubildende/-r 62% 10% 14% 0% 0% 10% 25% 71% 45% 75% 70% 15% 40% 50%
13. Halten Sie Veränderungen
im Zusammenhang mit Ihrer
Arbeit für erforderlich?
13. Ich halte Veränderungen für
nötig bei … Arbeitsorganisation
13. Ich halte Veränderungen für
nötig bei … Arbeitszeitregelung,
Pausenregelung
13. Ich halte Veränderungen für
nötig bei … Einarbeitung
13. Ich halte Veränderungen für
nötig bei … fachlichen
Erfahrungsaustausch
13. Ich halte Veränderungen für
nötig bei …
Arbeitsumgebungsbedingungen
13. Ich halte Veränderungen für
nötig bei … soziale
Umgebungsbedingungen
13. Ich halte Veränderungen für
nötig bei … Sicherheit am
Arbeitsplatz
14. Wie würden Sie Ihren
Gesundheitszustand im
Allgemeinen beschreiben?
15. Halten Sie eine Veränderung
Ihrer Arbeitssituation für ...
16. Wie schätzen Sie Ihre
derzeitige Arbeitsfähigkeit ein
hinsichtlich der körperlichen
Arbeitsanforderungen?
16. Wie schätzen Sie Ihre
derzeitige Arbeitsfähigkeit ein
hinsichtlich der geisitgen
Arbeitsanforderungen?
18. Wie oft nehmen Sie folgende
Abgebotsuntersuchungen in
Anspruch? a) Ärztliche
Vorsorgeuntersuchungen
18. Wie oft nehmen Sie folgende
Abgebotsuntersuchungen in
Anspruch? b) Betriebsärztliche
Vorsorgeuntersuchungen
19. Würden Sie sich
Unterstützung bzw. Beratung bei
Gesundheitsthemen wünschen?
19. Ich wünsche Unterstützung
bzw. Beratung bei … gesunder
Ernährung
19. Ich wünsche Unterstützung
bzw. Beratung bei … Bewegung
19. Ich wünsche Unterstützung
bzw. Beratung bei …
Stressbewältigung
19. Ich wünsche Unterstützung
bzw. Beratung bei …
Suchtgefährdung
19. Ich wünsche Unterstützung
bzw. Beratung bei …
Vereinbarkeit Beruf und Familie
19. Ich wünsche Unterstützung
bzw. Beratung bei … Sicherheit
am Arbeitsplatz
Er
zieh. - Kita
Erzieh. - Hort
Techn., naturwiss. Bereich
Feuerwehrtechn. Dienst
Sozial., Gesundh.-Bereich
Kultur., geisteswiss. Bereich
Ordn.-, Sicherh.-Bereich
Handwerk, Forst, Gartenb.
sachbearbeitende/ausführende Ebene
E1 - E8, S2 - S8, A5 - A9 (mD)
E9 - und höher, S9 - S18, A9 (gD) und höher
Liegenschaftsamt
Amt für Geoinformation und Raumordnung
Amt für Stadtgrün und Gewässer