text: 在过去，企业竞争不激烈，组织和业务流程相对稳定，人力资源管理更加注重培养员工在特定职能领域的专业能力。
  然而，随着信息技术和知识经济的迅速发展，适应能力、反应速度和创新能力成为现代企业成功的基本要素，对员工的主动性和创造性提出了更高的要求。此外，传统的人力资源管理已无法满足现代企业的需求，人员、职位和组织之间的匹配关系变得更加动态化，对知识型员工的评价也变得更加复杂。
  1973年，哈佛大学的心理学家麦克利兰首次提出了"胜任力"的概念，这标志着现代人力资源管理的诞生。企业人力资源管理从以工作为中心转向了工作和人员同等重要的理念，最终发展为以人为本的理念。
  为了应对上述问题，对员工能力进行管理提供了新的思路和方法。这种管理强调的是员工的能力，而不仅仅是工作本身，使企业更加灵活，能够快速调整业务流程和组织结构，以在复杂多变的环境中保持竞争力。同时，员工发展的重点也从适应工作职位转向了提升综合能力，激励员工以创新的方式迎接新的挑战。对于员工个人而言，这种管理方法还可以实现灵活的职位转换和职业发展。
  根据麦克利兰的素质能力模型，人的素质包括表层素质和底层的潜质两个部分。麦克利兰认为，从事每项工作都需要具备相应的表层素质和潜质，而对于出色完成一项工作而言，潜质比表层素质更为重要。具备表层素质的人可以成为合格者，而具备潜质的人则能成为绩效优异者。此外，表层素质更容易通过学习和培养获得，而潜质则难以仅通过培训获得。
  素质模型起源于西方传统文化和心理学因素，并在20世纪90年代引入中国，成为被夸大应用的"万能解决方案"。然而，麦克利兰的实验表明，高素质与高绩效之间的相关性仅为70%，剩余30%的影响因素是外部环境对个人的影响。
  因此，现代管理大师认为不能将个人素质和环境因素分割开来分析，而是需要综合考虑两者共同作用导致高绩效的因素，即"核心技能"与工作的相关性。以篮球运动员为例，身高、弹跳力和速度等身体条件只是成为优秀篮球运动员的基础，而真正衡量一名优秀篮球运动员的关键在于其在特定的组织文化和管理模式中所体现出的核心技能是否有助于球队取胜。
  总结：随着现代企业竞争环境的变化，人力资源管理也需要适应新的需求。企业越来越重视员工的主动性、创造性和综合能力，并将其作为成功的关键要素。人力资源管理逐渐从以工作为中心转向了工作和人员同等重要的理念，最终发展为以人为本的理念。麦克利兰的胜任力概念提供了评价员工能力的新思路，并被广泛应用于企业的招聘、培训、绩效管理等方面。同时，素质模型也被引入中国，但其与环境因素的综合作用被视为影响绩效的关键因素。因此，现代管理需要考虑个人素质与环境因素的相互影响，将核心技能与工作的相关性结合起来评估员工的绩效。这些变化为企业提供了新的思路和方法，使其能够灵活应对变化的环境并保持竞争力。