text: 如果要达到提问的“无效”，需要关注的是合同订立的过程和效力有关的条款，目前提供的单独一条条款和对方没有支付竞业限制补偿金的情况，并不能处理这个问题。
  如果从整体来处理这个问题，首先就要回到协议订立之初，看这个竞业限制条款的效力能否被推翻。
  由此产生两类情形：
  竞业限制条款（协议）的效力不能被“推翻”。
  那么作为有效协议，目前仍处于协议继续履行的状态，那么按照本条的约定，需要看甲方是否发出了《竞业限制开始通知书》。
  1.1如果甲方发出该通知书但没有支付竞业限制补偿金，结合本情形的前提，下一步应根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，在甲方没有按约定支付补偿的期限达到法定标准时通过法律程序主张解除竞业限制协议。
  1.2如果甲方没有发出该通知书、也没有支付竞业限制补偿金，那么要关注相关期限情况，或者可以主动沟通要求对方明确，之后再参考1.1的方式解除协议。
  竞业限制条款（协议）的效力被“推翻”。那么事实上这个约束就不产生效力，但这一情形涉及的举证要求和法律路径分析难度较高，需要结合实际案情具体研究，此处不展开。
  回到问题本身，这个条款可能只是甲方制式合同中的一条，适用范围很广。事件处理的焦点并非是直接分析这个条款本身，而是回到用工的背景，事件中的劳动者是否是涉及到商业秘密或者涉及竞业限制的特定人员。然后再具体研究后续的处理方案和要求。
  竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。——《劳动合同法》第二十四条
  如果只是不接触商业秘密的普通员工，事件就是正常的人员流动，如果双方没有其他“恩怨情仇”，可能这一条款就是被遗忘在角落的一条，甚至有可能双方都觉得不需要进行法律分析、通过法律程序处理，自然而然地相忘于江湖。
  反之，如果确实是符合法律规定的竞业限制范围，涉及了商业秘密等复杂事项，或者两方一定要通过法律程序给事件画上句号，那么就需要结合前文的分析，判定协议现在的效力状态、双方的违约情况，以及是否符合解除条件等专业问题。