text: 薪酬管理的激励作用在施工企业中的应用
  一、职工薪酬
  薪酬可以根据员工所接受感知的形式不同，区分为内在报酬和外在报酬。
  内在报酬比较难给予明确的定义，无法进行定性和量化分析，也没有具体的标准进行对比，可操作性较差，必须通过高水平的管理艺术进行管理，以激励理论增强员工工作的积极态度。
  二、激励理论及其应用
  生理需要与安全保障需要称为较低级的需要，而社交归属需要，尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。
  三.施工企业薪酬管理的问题
  1.薪酬管理不规范
  企业的薪酬管理制度，具有规范有效的约束力与激励机制。
  2.薪酬制度不科学
  薪酬制度是框架，是骨骼，也是薪酬管理中其他问题的起源。
  薪酬管理是否具有科学性，能够对员工和企业的客观情况进行如实反映，同时能够让薪酬制度充分为企业和谐健康发展做出应有的贡献。
  3.薪酬体系不合理
  在这种薪酬体系中，工资在完成本身作用的同时，也兼顾了奖金和福利的作用。
  4.薪酬分配不透明
  在企业的正常运作过程中，管理者受到人事关系的影响较多，如同学关系、师徒关系和亲属关系等。
  四.薪酬激励构建中需要注意的细节
  1.激励必须考虑员工的需求
  2.激励也要注意公平
  施工企业的管理者要以各种不同的方法为手段，营造出较为公平和合理的企业氛围，让员工得到主观的公平感受。
  3.激励目标的设置
  在激励的过程中，要将实际概率和期望概率控制在适当的范围内，加强期望心理的管理。
  4.制定有效的激励制度
  五.薪酬激励体系的构建方法
  1.以公平公正为基本原则，确保薪酬设计的合理性
  施工企业在现阶段的经营大多利润不是特别高，而且行业整体的微利状态还会长期存在。
  2.将绩效与薪酬相结合
  单纯的薪酬水平不能确保激励的有效性，只有当薪酬与绩效相结合时，才能完成员工积极性的充分调动。
  3.薪酬支付制度的公开化与奖励的灵活性
  同时薪酬支付方式的保密只能使员工产生猜忌，导致团队内部的矛盾与不和谐。
  综上所述，施工企业能够建立有效的薪酬管理制度，设置合理并且科学的薪酬激励体系，确保薪酬激励作用的正确使用，能够为施工企业培养造就一支稳定高效的团队，保证企业的可持续发展。
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