text: 国内外组织承诺探究综述
  文章针对这四个方面，对国内外组织承诺的研究结果进行梳理与总结。
  1 国内外组织承诺探究综述 摘要:组织承诺是近年来组织行为学以及人力资源管理领域的热点词汇，国内外学者对其进行了多方面的剖析。
  国外研究的蓬勃发展也激发了中国学者对组织承诺的热情。
  中国学者刘小平和王重鸣(2002)认为组织承诺是一
  2 种对组织忠诚，充满责任感的态度和行为倾向，这种倾向来源于员工对组织目标和价值观的认可。
  方俐洛、凌文辁和张治灿(2000)的研究发现组织承诺是员工对于现有组织在情感态度上的认可，以及乐意承担其作为组织成员所要承担的责任和义务。
  3 Porter、Mowday 等人(1982)提出的组织承诺更多认为承诺是对现有组织的一种情感态度上的依恋，而不是 Becker所认为的“经济工具”。
  他们认为组织承诺具体有三方面的内涵:认同组织内涵和价值观;愿意为组织投入时间与努力;愿意留在组织中。
  然而，社会学家 wiener(1982)则认为员工的组织承诺来源于他们对组织的忠诚与责任，是一种“内化的行为规范”。
  个体在社会化过程里，不断被强调某些道德观念与行为规范。
  继二维理论之后，Meyer 与 Allen(1990)再次展开综合研究，认为组织承诺的结构由三维度构成:感情承诺、继续承诺和规范承诺。
  规范承诺和维纳提出的理论相似，指员工因受到社会规范与道德准则的约束而形成的组织承诺。
  4 维理论是近年来影响最深远的承诺结构理论，得到了广泛实践论证。
  然而，仍有部分研究发现该模型的会聚与区分效度不是很好，各维度间有一定相关和重叠。
  国内学者王重鸣提出的态度承诺和权衡承诺是 Meyer 与Allen 的三维理论的进步，该理论认为态度承诺包含了情感承诺和规范承诺，侧重组织承诺的社会性交换过程;权衡承诺是持续承诺，侧重承诺的经济性交换过程。
  凌文辁等人通过多年的实证研究，在 2000 年提出了中国背景下的员工组织承诺的五维结构:经济承诺、机会承诺、规范承诺、理想承诺和感情承诺。
  感情承诺是指员工认同组织，自愿为组织的发展做贡献，无论遇到什么诱惑都不会离开组织。
  理想承诺是指员工看重职业发展，希望实现自己的理想与戒指。
  从这五个因素的定义中可以发现中西方组织承诺的维度有共通点也有不同点。
  中国员工的感情承诺和规范承诺与Meyer 和 Allen 的组织承诺三因素结构中的情感承诺与规范承诺是一致的，而经济承诺与三因素结构中的继续承诺意义
  该模型如图 1 所示，员工的组织支持感在人与在企业匹配、组织公平、社会比较与组织承诺关系之间起中介作用。