text: 从华为经验看社会主义公有制和按劳分配的新实现形式
  本平台开设“”栏目，定期发布厦门大学政治经济学科在教学科研、学科建设和社会服务方面取得的成果，包括专著、论文、课题、学术讲座、学术会议和社会服务项目等。本文作者为王艺明教授，发表在《财经智库》2019年第4期。华为在其成长过程中形成了独特的企业发展和经营管理理念，如100%员工持股；努力探索企业经营成果分配的内部动力机制，使创造财富与分配财富合理化，以产生共同的更大的动力；通过将公司的长远发展和员工的个人贡献及发展有机地结合在一起，形成了长远的共同奋斗、分享机制等。华为的企业制度与两权分离条件下追求股东利润最大化的现代企业制度是有根本区别的，这种所有制结构和分配方式更接近于社会主义公有制和按劳分配。本文应用马克思主义政治经济学的基本方法，分析社会主义公有制和按劳分配的实现形式，并论证华为在发展过程中形成的所有制结构和价值分配机制，能够为社会主义公有制和按劳分配的实现提供一种可资借鉴的新形式。2、关于按劳分配马克思在《资本论》中详细阐述了按劳分配的思想：“这个联合体的总产品是社会的产品。这些产品的一部分重新用作生产资料。这一部分依旧是社会的。而另一部分则作为生活资料由联合体成员消费。因此，这一部分要在他们之间进行分配。这种分配的方式会随着社会生产机体本身的特殊方式和随着生产者的相应的历史发展程度而改变。仅仅为了同商品生产进行对比，我们假定，每个生产者在生活资料中得到的份额是由他的劳动时间决定的。这样，劳动时间就会起双重作用。劳动时间的社会的有计划的分配，调节着各种劳动职能同各种需要的适当的比例。另一方面，劳动时间又是计量生产者个人在共同劳动中所占份额的尺度，因而也是计量生产者个人在共同产品的个人消费部分中所占份额的尺度。在那里，人们同他们的劳动和劳动产品的社会关系，无论在生产上还是在分配上，都是简单明了的。”[1]根据马克思关于按劳分配的原创性思想，一个企业生产的产品销售出去或者说产品价值实现以后，除了购买生产资料即用于补偿、积累和扩大再生产的部分，剩下的应该根据每个生产者的劳动时间分配给他们作为购买生活资料和个人消费之用。这种分配方式是“简单明了”的。应该指出的是，马克思关于“计量生产者个人在共同劳动中所占份额的尺度”的“劳动时间”是一般劳动时间而不是具体或个别劳动时间，只有把个别劳动时间按生产者的劳动复杂度转化为一般劳动时间，譬如都转化为简单劳动时间，才具有可比性，才能“计量生产者个人在共同劳动中所占份额”。持有类似观点的研究有魏后凯（2002）、于金富（2006）、祝志勇（2011）、张开（2013）和余金成（2016）等。而“计量生产者个人在共同劳动中所占份额”是实现按劳分配的实践中需要解决的难题。例如，华为有18万多员工，数以千计的不同工作岗位，每个工作岗位上生产者的劳动能力和努力程度各不相同，要计量每个“生产者个人在共同劳动中所占份额”并作为价值分配的尺度，这种核算工作或者说人力资源管理工作是极其复杂的。3、一个关于社会主义公有制和按劳分配实现形式的理论模型前文我们分析了社会主义公有制和按劳分配的本质要求，可以概括为两个方面：生产资料由直接生产者或社会主义国有资本所拥有；企业产品价值实现后，除购买生产资料用于补偿、积累和扩大再生产的部分，剩余部分按照每个生产者的（一般）劳动时间分配给他们作为生活资料之用。我们用一个简单的理论模型来说明上述两方面的要求，该模型类似于王艺明（2017）、王艺明和胡久凯（2018）、王艺明和刘一鸣（2018）模型中的价值方程。假设一个实行按劳分配的公有制企业，在 t 年产品销售以后的价值分解方程可以表示为：要素。在社会主义市场经济条件下，强调的是按劳分配为主体、多种分配方式并存。企业往往需要分配给其他生产要素，如企业采用向银行借款的方式融资，那么就需要支付利息，这部分就必须从中扣除；再如企业租用厂房或办公场所，那么就需要支付租金，这部分也必须从中扣除。既然企业以按劳分配为主，那么直接生产者拥有股份的意义是什么？从现实经济出发，主要有以下两方面意义：（1）市场经济条件下企业的员工是自由流动的，可能辞职、到其他企业工作，或因年龄、健康因素退休等，而他们拥有的股份代表着他们过去创造的价值，当他们离职时企业应以现金形式回购这些员工的股份。（2）实行按劳分配的目的是调动生产者的积极性，使他们为企业也为自己创造更多价值。市场经济条件下，企业可能辞退能力差、工作不努力的员工，但仍应该承认他们过去的劳动成果，以现金形式回购这些员工的股份。事实上，华为在实践中也是这么做的，对于辞职、辞退或退休的员工，一般采用分期方式以现金回购这些员工持有的股份或提供丰厚的经济补偿金。上述分析我们假设企业采用完全的按劳分配，然而实际上大部分企业无论公有制还是非公有制，包括华为在内，资本都参与分配，譬如以利润转增资本或分红的形式。党的十五大、十六大、十七大、十八大、十九大报告，以及我国宪法都强调，“坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”[1]。那么，在公有制和按劳分配为主的前提下，为什么资本也要参与分配？主要有以下几方面原因：（1）对于国有企业，促进国有资产保值增值、推动国有资本做强做优做大，是新时代坚持和发展中国特色社会主义的必然要求。（2）生产资料由直接生产者所拥有的企业，在创业或发展初期，企业由于市场拓展和研发的需要，往往需要大量资金，而且外部融资通常存在困难或资金成本较高。按照马克思的按劳分配思想，企业产品价值实现后，先购买生产资料用于补偿、积累和扩大再生产，即先进行内部融资，再分配给直接劳动者。内部融资不需要支付利息，存在较低的财务风险，不需要向外部股东支付较高的回报，同时可以激发员工努力工作，但这个阶段的投资也面临着较大的风险，在未来应给予合理的回报。任正非指出：“公司创立之初，根本没有资金，是创业者们把自己的工资、奖金投入到公司，每个人只能拿到很微薄的报酬，绝大部分干部、员工长年租住农民房，正是老一代华为人‘先生产，后生活’的奉献，才使公司挺过了最困难的岁月，支撑了公司的生存、发展，才有了今天的华为。当年他们用自己的收入购买了公司的内部虚拟股，到今天获得了一些投资收益，这是对他们过去奉献的回报。我们要理解和认同，因为没有他们当时的冒险投入和艰苦奋斗，华为就不可能生存下来。”[2]（3）生产资料由直接生产者所拥有的企业，在面临外部不利环境冲击时，内部融资可以缓解企业的融资困难，帮助企业渡过难关，但员工在这个阶段的投资往往面临着较大的风险，在未来给予一定的投资回报是完全合理的。以华为为例，在2000年网络经济泡沫破灭时期，IT业受到毁灭性影响，华为迎来发展历史上的第一冬天；2003年，尚未挺过泡沫经济破灭打击的华为又遭受SRAS的重创，出口市场受到影响，同时和思科之间的产权官司又直接影响华为的全球市场。在这个期间，华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革，号召中层以上员工自愿提交“降薪申请”，同时稳住员工队伍，共同渡过难关。对于在困难时期承受风险和压力、支持企业的员工，未来应该给予合理的回报。生产资料由直接生产者或社会主义国有资本所拥有的公有制经济，分配给资本的价值，对于前者而言仍然是对直接生产者的分配，而后者则是对全国劳动者的分配，这和非公有制经济下的按资分配是有本质区别的。非公有制经济下的按资分配，投资者追求的是收益或剩余价值最大化，在企业经营困难时会索取更高的利息，导致企业有很高的财务风险甚至破产。就华为而言，它是100%员工持股，即使资本参与分配，仍然是对直接劳动者的分配，仍属于按劳分配的范围，但要避免滋生个别老员工的惰性，只靠分红而不努力工作，从而产生分配不公，所以华为的股权分配是和严格的岗位考核结合在一起的。对于达不到岗位要求而淘汰的员工，华为会提供丰厚的经济补偿金或股份变现，实际是把员工过去创造的、留在企业的价值支付给他。华为股权分配的依据是：“可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。股权分配要向核心层和中坚层倾斜，股权结构要保持动态合理性。”（《华为基本法》第十九条）可见，华为的股权分配仍然是基于直接生产者对企业价值创造的贡献，是一种长期激励。这和私有制经济所有者和直接生产者相分离条件下的按资分配，追求出资者的利润或剩余价值最大化，是有根本区别的。从前文的分析来看，华为具有社会主义公有制和按劳分配的典型特征：一方面，企业生产资料由直接生产者占有。截至2018年底，华为员工持股计划参与人数为96,768人，参与者均为公司员工，约占全体员工数的一半[1]，而创始人任正非持股仅占1.14%。另一方面，企业产品价值实现后，除购买生产资料用于补偿、积累和扩大再生产的部分，剩余部分根据每个生产者对企业价值创造的贡献，分配给他们作为薪资报酬。在我国现阶段，坚持以社会主义公有制和按劳分配为主体，是因为这种生产关系可以较好地促进生产力发展，而华为的高速发展，恰好体现了生产关系对生产力发展的促进作用。具体而言，从企业生产关系以及治理和管理的角度，华为具有以下特点：1、华为员工作为直接生产者集体占有公司生产资料，是一种公有制形式。华为员工持股采用虚拟股份机制，这个制度在华为的崛起过程中，起着不可估量的作用。前文已经指出，任正非所持公司股份只有1.14％左右，其余近99％的股份都由员工持股会代表员工持有，华为员工持股的基本情况是：30％的由优秀员工集体控股，40％的由员工按比例持股，其余的30%由新员工和低级员工适当参股。虚拟股票享有者可以享受公司分红，但没有所有权，也不能将其转让和出售。员工离职，手中持有多少股份，公司就会支付多少现金，即便是几千万，华为也不会拖欠一分钱。但是，离开华为后，就不能继续持有华为股份。虚拟股票通过让持有者分享企业剩余索取权，从而达到激励员工及员工长期收益与企业效益挂钩的目的。从华为员工持股制度来看，不是个人都占有自己支配的生产资料的私有权，而是联合起来的所有个人都占有全部生产资料的所有权。只有实行联合起来的劳动者对全部生产资料的共同占有，才能真正实现每个人都是全部生产资料的所有者，全部生产资料属于联合起来的每个个人，也就是每个个人都是全部生产资料的所有者，是全部生产资料的总所有者。从这个角度来说，华为员工作为直接生产者集体占有生产资料，是一种公有制形式。2、华为员工集体占有生产资料决定了治理机制的民主化。华为是一家100%员工持股的公司，由持股员工投票选举的持股员工代表会行使公司的最高权力，管理和控制公司。董事会、常务董事会在持股员工代表会的授权下，管理公司的日常运作与决策。持股员工代表会还会确定轮值董事长，轮值董事长在当值期间是公司日常运作的最高领袖；确立了副董事长为机关平台运作的协调管理人；选举了董事长，明确董事长为公司的形象领袖，同时又有主持持股员工代表会对治理相关规则及重大问题表决的权力。华为贯彻“立法权”大于行政权的运行机制，最高权力要放在集体领导、规则遵循、行为约束的笼子里：当值期间的轮值董事长受常董事会集体领导的辅佐与制约；常务董事会的决策需经董事会的授权、制衡与表决；董事会的决策需按董事会议事规则表决确定。轮值董事长、常务董事会及董事会的行权都要受持股员工代表会批准的规则约束，他们的履职行为也要受到监事会的监督。这个权力循环约束机制体现了集体领导，有利于公司长期稳健发展[2]。3、华为员工成为企业的所有者和主人，极大地激发了他们的奋斗和奉献精神。企业发展过程中员工的奉献精神是必不可少的，它可以发挥巨大作用，帮助企业在创业时期发展壮大、在困难时期转危为安。在私有制经济下，股东以利润或剩余价值最大化为目标，员工追求的是通过出卖劳力获取更多的工资或薪金，如何能培养员工的主人翁精神？怎么能激发他们的奋斗和贡献精神？事实上，主人翁精神是无法“培养”的，只有当员工真正成为企业的主人，而不是股东获取利润或剩余价值最大化的工具时，才真正具有主人翁精神。任正非曾介绍过华为创业初期员工的“垫子文化”和“蜡烛精神”：“创业初期，我们的研发部……在没有资源、没有条件的情况下，秉承20世纪60年代‘两弹一星’艰苦奋斗的精神，以忘我工作、拼搏奉献的老一辈科技工作者为榜样，以勤补拙，刻苦攻关，夜以继日地钻研技术方案，开发、验证、测试产品设备……没有假日和周末，也没有白天和夜晚，累了就在垫子上睡一觉，醒来接着干，这就是华为‘垫子文化’的起源”，“用服中心的员工们，用青春和心血铺就了华为成功的道路。不管冰天雪地、赤日炎炎，在白山黑水、在崇山峻岭中，没有日夜的概念，终年奔波在维修、装机的路上，用户的需要就是命令……当他们不断地守着我们早期有故障的产品，不敢停歇一会儿，以确保公司信用。……我们这个时代最崇高的是责任心，最可贵的是蜡烛精神，他们照亮了公司却消耗了自己。”[3]华为能够渡过艰苦的创业时期和困难时期，也离不开员工的自我牺牲精神。“公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。”（《华为基本法》第七十条）与大规模裁员相比，降薪对企业员工的冲击较小，体现了员工与企业的命运休戚相关。因此，华为主张宁愿自动降薪，也不愿意大规模裁员，这是华为的长期原则和保持员工基本稳定的基础。对于那些在华为处于艰难时期，自动降低自己的报酬和待遇的员工，任正非一直给予很高的评价。而员工之所以愿意与企业生死与共，主要就是因为他们是企业的主人。在所谓的现代企业制度下，当经济不景气时，一方面企业经营困难、大规模裁员，另一方面外部投资者又会索取更高的利息，导致企业有很高的财务风险甚至破产。华为模式显然更具优越性。4、华为在进行薪资报酬分配时，完全以每个生产者对企业价值创造的贡献为准绳，实现了按劳分配。好的激励机制能让员工发挥最大潜能，薪酬是最重要也最易运用的激励方法。薪酬奖励是企业对员工的回报，是企业对员工所作贡献的肯定。任正非指出：“奋斗就是付出，付出了才会有回报。多年来我们秉承不让雷锋吃亏的理念，建立了一套基本合理的评价机制，并基于评价给予激励回报。公司视员工为宝贵的财富，尽力为员工提供了好的工作、生活、保险、医疗保健条件，为员工提供业界有竞争力的薪酬，员工的回报基于岗位责任的绩效贡献。怎么使员工各尽所能呢？关键是要建立公平的价值评价和价值分配制度，使员工形成合理的预期，他相信各尽所能后你会给他合理的回报。而怎么使价值评价做到公平呢？就是要实行同等贡献，同等报酬原则。不管你是博士也好，硕士也好，学士也好，只要作出了同样的贡献，公司就给你同等的报酬，这样就把大家的积极性都调动起来了。”5、华为的股权分配仍然是基于直接生产者对企业价值创造的贡献，和私有制经济下的按资分配、追求出资者的利润或剩余价值最大化，是有根本区别的。华为股权分配的依据是：“可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。股权分配要向核心层和中坚层倾斜，股权结构要保持动态合理性。”（《华为基本法》第十九条）在进行股权分配和分红时，是和严格的岗位考核结合在一起的，仍然在相当程度上体现了按劳分配原则。从理论和实践的角度，对于发展社会主义公有制和按劳分配，华为经验有以下启示：1、华为经验对我国国有企业改革有重要借鉴意义。国有企业是我国经济发展的“压舱石”，许多投资大、风险高、收益薄、周期长的基础设施、公共服务、国防科技、灾害防治、脱贫攻坚、民生改善等领域的建设和项目都是国家和人民所需，往往都是国企扛起来的（卢周来，2015；文一，2018）。在加强党的领导的前提下，要实现国有企业和国有资本做强做优做大，就必须充分发挥国企员工的积极性，提高企业效益，增强企业竞争实力。华为在建立公平的价值评价和价值分配制度、使员工形成合理预期等方面取得了成功经验，通过好的激励机制使员工发挥最大潜能，华为的这方面实践为国企的人力资源管理，特别是如何实现按劳分配提供了非常好的借鉴。在国企混合所有制改革方面，华为的经验是，股权分配和分红应基于直接生产者对企业价值创造的贡献，并且和严格的岗位考核甚至末位淘汰结合起来。股份持有者可以享受企业分红，但没有所有权，也不能将其转让和出售，离职后就不能继续持有企业股份。这种机制设计的目的是通过让持有者分享企业剩余索取权，从而达到激励员工及员工长期收益与企业效益挂钩的目的。这与私有制经济下的按资分配、追求出资者的利润或剩余价值最大化，是有根本区别的。2、华为经验说明民营企业不完全等同于私营企业，在民营企业内部也可以实行公有制和按劳分配。习近平总书记指出：“民营经济是社会主义市场经济发展的重要成果，是推动社会主义市场经济发展的重要力量，是推进供给侧结构性改革、推动高质量发展、建设现代化经济体系的重要主体，也是我们党长期执政、团结带领全国人民实现‘两个一百年’奋斗目标和中华民族伟大复兴中国梦的重要力量。”民营企业可以也应该借鉴华为经验，激发员工积极性，“继承和发扬老一辈人艰苦奋斗、敢闯敢干、聚焦实业、做精主业的精神，努力把企业做强做优”，同时也应该学习华为走向国际市场的领先经验，“拓展国际视野，增强创新能力和核心竞争力，形成更多具有全球竞争力的世界一流企业。”[1]3、华为经验对我国经济学和管理学的教学科研提出了新的要求。西方经济学把人类行为抽象为经济人的行为，并将之作为经济分析的前提。经济人追求的是“利益最大化”目标，企业主关心的是从企业中尽可能多地拿走他“应得的份额”，企业员工追求的是通过出卖劳力获取最多的工资或薪金。在这种假设前提下，无论企业主还是企业员工关心的都是自身的直接物质利益。这种表面看似“合理”的行为，实际上掩盖了资本对劳动的剥削关系，这种剥削关系的后果是，随着技术进步和生产自动化程度越来越高，掌握在资本家手中的有形的生产资料如机器设备和无形的生产资料如专利技术等对劳动力的替代程度越来越高，劳动者对资本家的议价能力越来越弱，其结果是劳动者收入长期没有增长，国民收入中劳动所占份额不断下降，贫富差距越来越扩大。诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨指出：“西方经济的快速增长到80年代就开始放缓了，而且新的增长也并没有被所有人一起分享。剔除通胀水平，美国的工资水平和60年前是一样的”，“在过去的40年当中，社会最下层的90%的人都并没有跟得上这种增长，一个全职工作男性的收入中位数和42年前是一样的。”[2]《21世纪资本论》作者、著名经济学家皮凯蒂也指出，二战后发达资本主义国家的贫富差距越来越大，已经达到百年来的最高水平，美国最富有的前1%人口的财富总额是后90%人口财富总额的1.5倍。这说明发达资本主义国家的经济繁荣没有得到共享，经济增长的好处并没有惠及大多数民众，这是西方政治经济体系的失败。对于中国而言，在经历了40年的高速发展，现在面临的是全新的经济挑战，经济学者们应该深入研究，如何发挥中国特色社会主义经济制度的优越性，发挥社会主义公有制和按劳分配对生产力发展的促进作用，实现发展过程人人参与、发展成果人人享有，解决社会公平正义问题，真正落实有利于最广大人民根本利益的发展理念。特别注意不要陷入西方经济学的思维惯性和理论惯性。类似地，现代管理学的教学研究往往是基于所有权与经营权分离的现代企业制度，尽管其中有很多内容可以学习和应用，但通常很少研究直接劳动者和企业所有者相一致的企业的治理和管理，未来从管理角度开展对社会主义公有制和按劳分配实现模式的研究是非常有必要的。：1.  胡钧，“重建个人所有制”是共产主义高级阶段的所有制关系——兼评把它与社会主义公有制和股份制等同的观点，《经济学动态》，2009年第1期。2.  林毅夫、李周，现代企业制度的内涵与国有企业改革方向，《经济研究》，1997年第3期。3.  卢周来，国企改革与社会公平，《政治经济学评论》，2015年第6期。4.  裴长洪，中国公有制主体地位的量化估算及其发展趋势，《中国社会科学》，2014年第1期。5.  谭劲松、王文焕，公有制主体地位的衡量标准与评价体系研究，《马克思主义研究》，2010年第10期。6.  王艺明，经济增长与马克思主义视角下的收入和财富分配，《经济研究》，2017年第11期。7.  王艺明、胡久凯，马克思主义财政扶贫理论与政策：十九大精神下的探索，《世界经济》，2018年第7期。8.  王艺明、刘一鸣，马克思主义两大部类经济增长模型的理论与实证研究，《经济研究》，2018来了第9期。9.  魏后凯，论按劳分配与按生产要素分配相结合，《中国工业经济》，1998年第5期。10.  文一，如何正确理解国企与民企的关系——纪念中国改革开放四十周年，《政治经济学季刊》，2018年第2期。11.  徐传谌、翟绪权，我国社会主义初级阶段公有制经济的主体地位研究——兼析公有制经济比重与基尼系数的关系，《马克思主义研究》，2015年第8期。12.  于金富，马克思按劳分配理论与我国现阶段社会主义分配制度，《当代经济研究》，2006年第11期。13.  于金富，社会公众股份公司的性质探析，《经济学动态》，2008第6期。14.  余金成，按劳分配及其在马克思主义发展史上的四次解读，《理论学刊》，2016年第3期。15.  张开，等量劳动互换的两种形式：等价交换和按劳分配，《政治经济学评论》，2013年第4期。16.  赵华荃，关于公有制主体地位的量化分析和评价，《当代经济研究》，2012年第3期。17.  赵华荃，坚持公有制为主体的基本经济制度之我见，《马克思主义研究》，2006年第11期。18.  郑志国，股份制：公私因素整合与扬弃，《经济学动态》，2008年第10期。19.  郑志国，怎样量化分析公有制的主体地位?——与赵华荃先生商榷，《当代经济研究》，2012年第10期。20.  祝志勇，按劳分配制度的有效实现形式——基于包容性增长的微观基础视角，《当代经济研究》，2011年第7期。