text: 反生产工作行为
  反生产工作行为亦称反生产行为或反生产力行为，是指个体表现出的任何对组织或者组织利益相关者合法利益具有或者存在潜在危害的有意行为。
  概念的界定
  一些学者指出，反生产行为研究迄今最典型的特征便是其多样性（Marcus & Schuler, 2004）。纵览整个研究领域，反生产行为研究的一个基本前提是：建立其操作定义，界定概念的具体内涵，明确其外延。因此，从更普遍、更概括的层面进行概念整合，已势在必行（Martinko & Michael, 2002）。下面，我们拟从行为主体、行为客体、行为性质和行为结果四个方面对反生产行为内涵做一梳理。
  行为主体与客体是界定反生产行为的基本要素。
  其一，行为主体。我们将反生产行为的行为主体确定为组织成员，因为它是组织最为关注的，也是组织最有可能影响和控制的要素；
  其二，行为客体。行为客体是指反生产行为的作用对象，不仅包括组织本身，也包括组织成员；不仅可以是有形财产，还可以是成员名誉、组织品牌和企业公众形象等无形资产。
  其三，行为性质。首先，就行为的意识水平而言，反生产行为必须是组织成员有意采取的，即故意的、自主决定的行为。这样就可以将偶发事故或不可抗力所导致的行为排除在外。反生产行为的一个重要特征是行为的故意性和非偶然性。非故意的低绩效表现（如员工努力地工作，但是由于其能力有限而不能很好完成工作任务）不属反生产行为范畴，因为此表现并非出于其本意。同理，员工已严格遵守操作规程，但还是出现了偶发事故件，即使事故造成了破坏，这类行为也不属反生产行为。其次，就组织的规范而言，反生产行为不以是否违反组织正式或非正式规范为判定标准。无论组织的规章制度有无明文规定，也不论该组织成员主观感知到该行为的严重性、危害性、可接受性如何，只要某行为客观上给组织带来有形与无形的消极影响，它就属于反生产行为。譬如，利用办公电话与家人、友人聊天，即使组织成员都觉得很正常或是对组织影响也很微弱，但它仍属于反生产行为。
  其四，行为结果。行为结果是反生产行为判断的重要依据之一。反生产行为必须在客观上给组织成员、组织的有形资产或无形资产（如成员名誉、组织品牌和企业公众形象等）带来了消极影响。即使这种影响可能并不严重，即使行为主体并未由此受到有形处罚，也没有受到舆论或良心的无形谴责，只要消极影响的确客观存在，该行为就是反生产行为。
  基于上述，我们认为可以将反生产行为定义为：“组织成员有意采取的，无论是否违反组织的正式或非正式规范，也无论行为主体是否因此受到有形或无形惩罚，只要客观上给组织及其成员的有形财产或无形资产带来损失的显性或隐性行为。”我们之所以采用反生产行为而不是“越轨行为”，原因有如下两方面。其一，相对于“越轨行为”，反生产行为的外延更容易确定，更有助于研究者在相近的平台上开展研究，从而提升研究的可比性。
  反生产行为判定的关键在于行为后果的危害性，判断的标尺在于促进还是阻碍“生产力”（Productivity）发展，具有相对的客观性；“越轨行为”判定的关键在于“轨”，而“轨”则因人、因时、因地而频繁变化，越轨与非越轨之间并不存在一道不可逾越的鸿沟，其意义是由社会建构的（杨杰，凌文辁，方俐洛, 2004）。研究者很早就指出，“越轨并非由行为本身决定其性质，而是由行为的实施者和行为的反应者双方相互作用产生的一种性质”（Baxter, Becker,& Hooks, 1963）。其二，反生产行为能更好地指导企业实践，针对性更强。由于“越轨行为”以“轨”为判定依据，我国一些研究者认为，“其结果在客观上会出现共赢、损人利己、损己利人和损人损己四种情形”（杨杰等, 2004 ）；而反生产行为则只关注“损人利己、损人损己”的行为，将具有更强的针对性和实践价值。
  概念的提出
  早在上世纪50年代初，关于工作中某种单一反生产行为的研究就已展开，研究领域包括员工偷窃、拖沓、缺勤等，也曾有为数不多的研究专著面世。
  然而，由于缺少某种大家普遍认可的概念体系来整合这些单一行为研究，所以常被视为彼此各异、互不关联。研究者们似乎并未认识到，在一个更广泛的意义上，他们都是在为反生产行为这一共同研究目标而努力。但具有整合意义的反生产行为概念的诞生经历了一个较为漫长的累积过程。上世纪90年代中期，在内因与外因、理论研究和管理实践的综合作用下，反生产行为概念最终得以问世。具体而言，其诞生的推动力大致源于两个方面：一是“绩效”管理实践与理论完善的需要；二是反生产行为概念自身发展与整合的需要。
  1.“绩效”管理实践与理论完善的需要促生了反生产行为概念
  “绩效”体系对反生产行为诞生的推动作用体现在实践和理论两方面。其一，实践方面，随着经济全球化和市场竞争的加剧，不仅反生产行为问题本身呈上升态势，而且员工行为管理对企业竞争力的影响日益重要。员工的一些不利于生产力发展的行为问题不断向绩效管理者提出挑战，促使管理者们重新思考将“绩效”等同于“任务绩效”的传统观念。实践中的上述“反生产行为”问题必然要求理论研究者对这类行为开展研究。其二，理论方面，传统的工作绩效界定长期局限于“任务绩效”范畴。
  虽然人们很早就认可了工作绩效的多维性（Borman& Motowidlo, 1997），但直到近十余年，研究者才开始探寻任务绩效之外的“周边绩效”（Contextual Performance），并把员工绩效行为分为角色内行为（ in-role behavior ） 和角色外行为（ extra-role behavior），前者是员工完成组织规定任务的工作行为，后者是员工超出组织规定要求所表现的自愿行为。上世纪80年代之后，“ 组织公民行为”（Organizational Citizenship Behavior，简称OCB）概念及其研究的兴起，也间接为反生产行为诞生提供了理论基础。
  在角色外行为研究领域，人们一直较多关注员工积极行为和态度，如促进组织效能的OCB研究（Organ, 1988）和组织承诺研究（Mowday, Porter, &Steers, 1982）。相形之下，几乎很少有实证研究关注员工行为的消极面。近些年来，管理领域出现了有关损害组织效能的反生产行为研究趋势（Bennett &Robinsion, 2000；郭晓薇，严文华, 2008）。这一研究态势为组织行为与人力资源管理领域注入了新的生机，丰富和拓展了该领域的理论框架和研究内容。
  可见，反生产行为的提出改变了将周边绩效等同于OCB并认为周边绩效均是积极行为的研究框架，因而具有革命性意义。不仅如此，与OCB一样，反生产行为的提出是对“以任务绩效为核心”的传统工作绩效范畴的有益拓展和补充，打破了“唯任务绩效至上”的封闭式绩效管理格局，具有独特的理论价值和实践意义。
  2.概念自身从割裂走向整合的需要也必然催生反生产行为
  反生产行为的表现形式多种多样：偷窃、报复、诈骗、缺勤、身体和言语攻击等。长期以来，由于将上述行为视作彼此各异的现象，已有研究大多锁定某种单一行为，致使各种形式的反生产行为研究“各自为政”。这些单一的反生产行为研究不仅零散、缺乏系统，而且彼此是孤立与割裂的（Vivian,Lau, & Wing, 2003）。这种割裂的局面可能造成某些潜在的消极后果：一方面，它会造成不必要的研究重复和资源浪费，如一些反生产行为研究虽名称各异，但其所用的不同量表中却包含着诸多重复或类似行为（参见下表）；另一方面，更为严重的消极后果在于，割裂式研究可能会掩盖不同行为表象背后的共同本质，同时不易发现反生产行为与其他重要变量之间的联系。
  表“攻击性”、“越轨”、“报复”量表中相似题目示例
  与单一行为的反生产行为研究相比，整合概念的反生产行为研究更可能揭示出前因变量与反生产行为之间的本质关联。例如，Hollinger 和Clark（1983a, 1983b）的研究发现，工作满意度与偷盗的相关随行业不同在-0.06 和-0.11 之间，未达到显著，而工作满意度与整合反生产行为的相关却在-0.19与-0.23 之间，在不同样本群体均显著。有些研究已证明，不同形式的反生产行为本质上有相似之处，某类行为拥有同样的前因变量。因此，开展反生产行为的整合研究不仅有助于揭示各种单一行为背后的深层共性规律，而且有助于发现反生产行为与其他前因变量之间的关系，从而为反生产行为的预防和干预奠定研究基础。
  随着单一行为研究的不断深入，研究者逐渐认识到了整合的必要性。在整合过程中，由于行为对象在研究领域、概括水平和层次等方面的差异，研究者们在概念内涵的界定上也略有不同，并因此出现了内涵相似的各种称谓（Vardi & Weitz，2004）：反社会行为（antisocial behavior）,企图伤害组织、员工和利益相关者的行为； 组织不良品行（organizational misbehavior），员工企图违反组织或社会规范的一种行为；违背行为（non-compliant behavior），对组织造成伤害的非工作行为；等等。
  上述种种称谓及其研究均为反生产行为内涵的逐步形成奠定了概念基础。
  反生产行为诞生在何时何地？对目前覆盖面最广的两大学术文献数据库“EBSCO”和“ProQuest”进行了检索，范围涵盖两大数据库系统下的全部“ 子数据库” 。结果发现，“Counterproductive”与“Behaviors”的组合现于“摘要”部分的最早时间是1987 年（Philip & Spector,1987），在这篇论文中，反生产行为作为“挫折”的反应方式，仅是一般性描述词汇，并未包含对单一反生产行为的系统归纳与整合之意。直到2000 年，“Counterproductive Behaviors”一词才首次出现在论文题目中（Fallon, Avis, Kudisch, Gornet, & Frost,2000）。然而，由于缺乏统一的术语，大量研究虽未明确使用反生产行为一词，但其研究内容与反生产行为内涵类似，因此认为，不能刻板地将“反生产行为”字眼的出现作为其诞生标志。界定概念内涵、论证概念提出的意义，比仅仅使用“反生产行为”一词应该更为重要。从这个角度而言，综观已有研究成果，最早系统、明确地提出应对反生产行为开展独立、整合研究的学者，当属Bennett 和Robinsion（1995）。
  1995年，Robinsion等人发表了一篇颇具影响力的越轨行为研究论文，他们对过去单一行为研究进行了评析，论证了“反生产行为”概念（他们采用“越轨行为”名称）独立的必要性和价值。他们在学术界首次明确指出，虽然研究者已对一些“越轨”行为的现象进行了考察，但这些单一行为研究并未关注行为本身“越轨”的本质，因此，这类研究虽然有助于认识和了解“越轨”行为，但无法替代对“越轨行为”本身的研究，“越轨行为本身有理由作为一个独特而重要的对象加以研究。”Robinsion等对越轨行为的定义是：“违反组织的重要规范，威胁到组织或其成员利益的自愿自发行为”。而学者们对反生产行为的定义是：“一组有意实施的（不是意外或强制的）、危害或旨在危害组织或（和）其利益相关者，如客户、同事和上司等的独特行为”（Spector &Fox, 2005）。不难发现，Robinsion等虽沿用“越轨行为”称谓，但其理论内涵正是目前学术界所谓的反生产行为。目前看来，Robinsion等人（1995）的这篇论文，首次将反生产行为（二人称“越轨行为”）视为一个整合性概念，对其内涵、结构维度等进行理论界定和实证研究，为后人的反生产行为研究奠定了重要基础。因此，该文发表可谓是反生产行为概念诞生的标志性事件。
  基本特征
  CWB具有3个基本特征：
  ①有意性，这意味着行为的发生不是偶然的，也不是受上级命令指使的；
  ②消极性，其对组织或者组织利益相关者产生了伤害或者有可能产生伤害；
  ③违背合法利益，且其危害不应小于潜在的合法利益。
  比如，组织非法要求员工工作14小时，员工不遵守，此时就不能称为CWB。CWB包括各种各样的行为，比如旷工、迟到、磨洋工、怠工、不按规定流程操作、侵吞财产、蓄意破坏、人身攻击、辱骂、身体伤害、性骚扰、散布流言、暗中陷害、拉帮结派、争权夺利等。GRUYS曾归纳了在文献中出现的87种不同的CWB。
  特征维度
  现代管理的一个重要目标是充分调动广大员工的积极性，减少员工损害工作绩效的行为，提出并探讨反生产工作行为是人力资源管理和组织行为学研究发展的必然。CWB是指在工作情境中有意危害或打算危害组织及个人绩效的行为。从定义上看，它排除了无意识造成的危害性行为，强调了CWB是一种个人蓄意损害工作绩效的负面组织行为。不同的学者从不同理论视角对反生产工作行为进行了研究，概括起来，他们所提出的CWB主要维度有如下四种：
  单一维度：Dalton和Mesch主要关注缺勤行为。Perlow和Latham主要关注苛待客户的行为。
  二维结构：Hollinger提出财产性偏常行为(propeny deviance)，包括错误地使用雇主财产，如毁坏财产等；生产性偏常行为(production deviance)，指违反生产规范。Robinson和Bennett提出CWB-P、CWB-O，朝向人际的CWB简称CWB-P，朝向组织的CWB简称CWB-O，Robinson等认为Hollinger的维度只包括了CWB-O。
  三维结构：NouLL瑚和Baron 提出敌意行为(指与组织目标相违背的行为)、障碍(指妨碍行为)和公开攻击行为(指公开对组织及个人进行侵犯)。
  五维结构：Spector等学者发现CWB包括攻击、敌意行为、破坏、偷窃、工作疏离(withdrawal)。破坏指损害或破坏属于组织的财产，工作疏离指工作时间比组织要求的少，包括缺勤、迟到、早退以及比预定休息时间更长。他们在此基础上通过实证研究开发了CWB五个核心维度结构量表。Fox和spector提出苛待他人、威胁、回避工作、破坏、蓄意行为。苛待他人指对同事和其他人的危害性行为，回避工作如工作拖沓，蓄意行为指偷窃。Fox等人在以前的研究基础上，编制了综合的有64个项目的CWB五维量表。
  综上所述，反生产工作行为是多维度结构，其中，敌意行为和攻击行为是它的核心维度。我们认为反生产工作行为是指损害组织合法利益的角色外的负面组织行为，由一系列非正式的破坏行为和态度构成。它是组织员工与工作有关的自主行为，所以不包括离职、罢工等行为。
  影响因素
  1.工作满意感
  许多学者非常重视工作满意感与反生产工作行为之间的关系，认为要想使员工对组织有较低的反生产工作行为水平，组织需要提供一个有竞争力的激励方案，提高员工的工作满意感水平。一项元分析 结果表明，工作满意感低导致员工更多的反生产工作行为。工作满意感高的员工趋于更少地发生偷窃、生产异常和旷工行为。Fox等人研究了CwB一0与工作满意感的关系，相关系数为-0.45，且工作满意感与CWB-0，CWB-P有直接关系。Judge等人 进行的重复测量(纵向)现场研究也发现，低满意度的员工会表现更多的反生产工作行为。根据社会交换理论，这是由于当员工受到不公平对待时，更可能产生不满、愤怒的情绪，进而实施报复行为；根据互惠准则，当员工不满组织或上级时，他们可能还之以负面工作行为，如迟到、早退等。
  2.组织承诺感
  现有研究表明，组织承诺感是反生产工作行为的另一预测指标。Hollinger用社会契约模型研究了组织承诺感与反生产工作行为的关系，表明组织承诺感对反生产工作行为存在反向的影响。其他研究。表明，组织承诺感与反生产工作行为的相关r=-O.28。高情感承诺的员工有较高工作动机，较少产生反生产工作行为。然而，高持续承诺感的员工绩效水平较低，更可能产生反生产工作行为。因此，对组织来说，可以从工作安全感、公平感、员工卷入程度等方面建立组织承诺感，减少反生产工作行为。
  3.公平知觉
  一些学者对分配公平和程序公平与反生产工作行为的关系作了研究。skar1icki和Folger指出，员工可能对不公平对待产生负情绪，比如愤怒、怨恨等；企图重新分配和做出一系列直接、间接的行为反应，比如偷窃、散播流言、怠工等。
  skar1ickid等学者进一步验证了不公平知觉和报复行为的关系，不公平知觉是通过人格特质比如负性情感和宜人性做调节变量影响报复行为。
  另有实证研究证明，报复动机是不公平感影响反生产工作行为的中介变量。Fox等人¨ 发现分配式公平与负情绪和CwB-O显著相关，程序式公平与负性情绪、CWB-0和CWB-P显著相关。
  4.压力感
  工作压力是指人们在工作中经历的与工作相关的不舒适感和疾病。研究发现高压力感与反生产工作行为中暴力、药物滥用、无故缺勤和偷窃行为的发生相关。一般地，来自组织的压力源与CWB-O的相关强于组织压力源和CwB-P的相关，人际冲突与CWB-P相关强于其与CWB-0的相关。Fox等学者¨ 在研究压力CWB关系时，发现压力与反生产工作行为显著负相关，负性情绪是两者的中介变量，而工作态度中的情感变量的中介效应很弱，自主性没有中介效应。spect0r认为干扰个人目标的工作条件会引起愤怒感和挫折心理，随后产生CwB。在Spector和Chen 的研究中进而发现挫折与人际侵犯和敌意行为显著相关。
  5.人格特征
  现有文献都证实了个性特征与反生产工作行为之间的关系，概括起来主要有三种观点：(1)相关人格特征与反生产工作行为直接相关。例如，责任性、情绪稳定和宜人性是最有力的预测变量，而责任性是最有持续性的预测变量。(2)个性变量与反生产工作行为有间接相关。例如，工作满意感是宜人性和cWB-O、CWB-P的部分中介变量，即个性指标和工作态度共同解释了反生产工作行为。(3)二者关系受其他变量的影响。研究显示个性与反生产工作行为的相关在C 由他人评定和由自我评定时不一致，这其中可能有些缓冲变量在起作用，如评定者来源、评定者教育水平等，其具体作用大小还有待进一步研究。
  6.其他影响因素
  Marcus和Sehuler研究表明，自我控制是反生产工作行为背后的推动力。缺乏自我控制，即不能考虑行为的长期成本，会导致反生产工作行为。研究结果都趋向于认为负性情绪可能增加反生产工作行为，它与CWB-O和CWB-P相关系数分别为0．45和0．30，而且负性情绪是压力源与反生产工作行为的中介变量，负性情绪与所有压力源都显著相关。领导支持和群体规范等都会影响反生产工作行为。低水平的上级支持导致缺勤、酗酒等行为的增加。群体规范、特征也不同程度的同反生产工作行为相关。还有研究 显示，人口统计学特征包括年龄、性别、家庭规模和经济状况与反生产工作行为相关。其中，年龄是最有效的预测指标。
  结果
  有关反生产工作行为结果变量的研究主要涉及工作绩效方面。Rotund0和Sackett 提出了三种绩效领域：工作绩效、组织公民行为、反生产工作行为。工作绩效从工作行为角度可划分为任务绩效和非任务绩效。非任务绩效又分为两种不同效果的绩效行为：当主要关注积极的非任务行为时，一般称之为组织公民行为或关系绩效；当主要关注消极的非任务行为时，一般称之为反生产工作行为。值得注意的是，员工可将个人与组织导向的绩效视为行为的不同目标，也就是存在个人与组织绩效不一致的情况。员工可能在组织上表现为反生产工作行为，而在个人方面表现为组织公民行为。反生产工作行为与工作绩效关系的研究结果也不一致，对于反生产工作行为与绩效关系的强度仍需进一步考察。有一种观点认为，反生产工作行为作为适应性行为，未必对组织和个人是完全有害的，一些轻微的侵犯行为可能会改善情绪状态，进而起到调节的作用，最后改善绩效。
  此外，组织公民行为、反生产工作行为相关关系的研究结果并不一致，有元分析发现二者只存在弱相关，但有人对组织公民行为、反生产工作行为各方面进行分析，发现两者有中度负相关。
  管理对策
  基于对二十位人力资源高级经理的团体访谈，总结出管理反生产行为的四种主要方法：
  1．注重企业文化
  企业文化是指一个群体的行为规范和共同的价值观念。从行为的角度看，企业文化其实说明了组织认可的行为。那些明显地与组织倡导的行为相悖的行为，将会引起组织成员共同的不满。组织形成的强大的舆论氛围，使人们不敢轻易尝试反生产行为。
  从社会心理学角度看，企业文化作为一种通则，可以营造一种从众的环境。尤其是每个企业的企业文化中都会包含一些英雄人物、典型事迹，形成组织成员从众的对象。这些从众的对象不仅能够影响员工的价值观，而且能将企业文化内化为个体认同并自觉遵守的行为规范，从而潜移默化地纠正员工的行为，使其按照组织要求的方向发展。
  如果组织期望企业文化在减少反生产行为方面发挥切实的作用，最重要的是要扎扎实实地、反反复复地进行文化宣传，务必使文化所强调的优质行为特征真正地融入到个体行为当中去。
  2.倡导尊重
  随着知识水平的提升，企业员工大都有着良好的教育背景，其需求也呈现出多样化的趋势。工作对于个体而言已不仅仅是个人价值的追求，人们还渴望与他人的合作和沟通，并且希望通过展示自己的才华，得到别人的认可和尊重。
  顺应员工的这种需求变化，组织应当注重营造倡导尊重的心理环境，正所谓“人敬我一尺，我敬人一丈” ，在一丈与一尺之间，或许我们可以说那九尺就是积极的组织公民行为。反过来，对员工的蔑视甚至侮辱必定会导致人们的消极行为。
  今天， “以人为本”已不能仅仅是纸上谈兵，企业必须积极思考如何将“尊重”体现在对员工的具体工作上。首先，企业领导者应注重与组织成员的交流沟通，鼓励员工通过非正式的沟通渠道宣泄其不满情绪。其次，组织应切实履行对员工的承诺。例如，当员工出色完成任务时，企业应严格执行内部奖惩制度，兑现奖励承诺，以激发员工工作的积极性。另外，企业应当关心员工未来的发展，定期组织员工培训，为其提供学习机会，使得组织成员体会到组织的关注。
  3．重视职业生涯规划
  职业生涯规划是个体职业规划与组织职业管理的有机结合。个体在对自身职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，结合自身的职业倾向，谋求得到组织的支持，从而确定自己的职业奋斗目标，并在组织的帮助下为实现这一目标做出行之有效的安排。
  合理的职业生涯规划，有助于员工形成未来职业发展的良好心理预期。当人们对未来职业有了更高的期待后，会有更好的表现。清晰、可行的职业规划自然会约束员工行为，员工会更加自觉地严格要求自己，主动减少消极行为。因为任伺负面的履历都会影响员工的成长。另外，如果个体在职业发展过程中确实得到组织的慷慨支持，就会有更大的可能予以积极回馈。
  4．规范领导行为
  领导行为是一个老生常谈的话题了，但也是减少反生产行为的重要方法。领导者是组织行为的示范者，是员工认同的对象和模仿的榜样。如果领导者能够以身作则，切实地爱护企业，并有良好积极的行为，他的下属也一定会有更良好的表现。正所谓“上梁不正下梁歪” ，领导者不敬业而期望员工能够敬业绝对是一个笑话。
  以上四项其实是一个企业的基本工作。除此之外，组织工作环境建设、薪酬体系、新员工引导、员工帮助计划、人际关系强化等对于降低反生产行为，促进组织公民行为也有着非常实际的作用和意义。
  尽管反生产行为作为一个独立的研究方向只是在近十年受到研究者们的关注，但事实上，反生产行为的确自古就有，例如战场上的投敌变节。减少错误行为，本质上就是从另一个方面强化组织绩效，所以，在一百年前的《科学管理原理》一书中，泰勒就试图通过更多的规范和更详细的规则，防范组织内反生产行为的发生，使人们的行为更加符合组织期望且更加有效。
  总之，反生产行为理论的探讨，不仅丰富了理论上对于绩效更全面的认识， 而且也给实践者以提示——要从更大的范围去认识组织成员的行为， 以更好地保障组织绩效。
  主要区别
  反生产工作行为与相关概念的区别
  反社会行为(anti-social behavior)，是指为了满足个人或少数人的需要而有意伤害社会并不被社会规范所认可、接受的行为。其外在特征，一是失范性，二是侵犯性。它和反生产工作行为相同之处在于二者都是有意危害组织的负面行为。两者又有不同之处：(1)反社会行为的客体包括了个人、公众和组织；(2)反社会行为的危害更深远，人格障碍是重要原因之一。
  越轨行为(deviance)，是指被社会集团成员们判断为违反他们的价值观念或社会准则的任何思想、感情或行为。可见，越轨行为的内涵是因“轨”而变的，在工作场所的越轨行为，则表现为生产性和财产性越轨行为，它们属于反生产工作行为的一个特征维度。从这个意义上说，越轨行为包涵的内容更为宽泛。