text: 构建基于胜任力模型的招聘甄选体系
  自美国心理学教授戴维·麦克莱兰(lelland)首次提出“胜任力”(Competency)的概念算起,已有34个年头了。
  而胜任力理论在中国的发展则始于上世纪90年代末期,其重点大多是一些验证性研究,以及在政府、公司等建立胜任力模型的初步探索性研究,而将胜任力模型与企业的招聘甄选管理相结合的研究还比较少。
  为此,本文在总结相关研究的基础上,为广大HR工作者就构建基于胜任力模型的招聘甄选管理系统时,所遵循的流程做一梳理,以期抛砖引玉。
  胜任力及其模型的内涵胜任力可定义为个人完成在组织中的某个角色而需具备的内在技能、知识、个人品质和能力。
  通过将胜任力作为人力资源管理的基础,组织就可更有效的在个人态度、行为与组织竞争力、成功要素之间建立联系。
  而胜任力模型建设思想则发端于20世纪早期,“现代科学管理之父”弗雷德里克·泰勒(FrederickTaylor)早在上世纪20年代就指出,管理者的任务就是将事件分成若干部分,由此来更好地理解行为。
  因此“胜任工作”也就可相应理解为工作表现背后所蕴涵的个人能力和行为总和。
  通过应用胜任力模型,可借助不同的组织流程和操作,将个人表现与组织战略和理念联系起来。
  它可以让每个人都更好地理解其工作期望,而岗位之间和组织内部的统一标准,又可以让所有人都相互理解彼此的工作期望。
  同时,人力资源管理系统也可应用该统一标准,选拔人才并指导其发展。
  若每项选拔工作都针对某个或多个胜任力,那么选拔流程的有效性和效率自然就会提高。
  基于胜任力的管理理论认为,一般的专业知识与技能只是员工能胜任工作的基本素质,在工作情境中真正能区分绩效优异者与低劣者的因素,则是一个人的“自我概念”、“个性”、“动机”、“价值观”等深层次特质。
  因此,构建基于胜任力模型的招聘甄选管理系统,可以充分实现新员工内在素质(价值观、个性、需要、动机、态度等)与岗位的匹配。
  那么,构建基于胜任力模型的招聘甄选系统的流程是怎样的呢
  构建流程一览(1)组建建模小组为了确保能够顺利开发胜任力模型,必须组建专家建模小组,小组成员包括企业高层领导、人力资源管理者、外部胜任力模型专家顾问以及胜任力模型目标部门负责人。
  资料的收集方法,一般采取问卷调查法、无领导小组讨论法和员工访谈法。