text: [摘要]劳动关系中的劳动者和用人单位既是利益矛盾的双方，又是相互依存的共同体。在商业秘密的法律保护上，必须平衡好劳动关系双方当事人的权益。
  在劳动者和用人单位之间除有对抗性的一面以外，还有非对抗性的一面。保护劳动者与保护用人单位并非只有冲突而无一致。在一定意义上说，保护劳动者就是保护用人单位。这是因为，劳动者是劳动力资源的载体，劳动力资源作为一种经济资源是利润的源泉，并且随着科学技术的发展，其利益贡献率越来越高。因此，保护劳动者与保护用人单位是“一个硬币两个方面”的关系。
  劳动权和商业秘密权保护问题是围绕着劳动者和用人单位利益的一场博弈。劳动者与用人单位在利益目标上存在固有的冲突，前者追求工资福利的最大化，后者追求利润的最大化，所以，双方之间的对抗性是显而易见的。在确定用人单位与劳动者就商业秘密权利边界时，必须既能对商业秘密提供足够保护，又不妨碍劳动者的正常流动和谋生权利。一方面，在用人单位与劳动者的“博弈”中，资本的逻辑决定了用人单位强调对商业秘密产权的确保;另一方面，因为劳动者的合理流动，有效地传播了技术和信息，推动着竞争，促进社会福利。因此，公共利益依然要求保护劳动者以其才智和经验谋生的自由，用人单位对商业秘密的维护和保障不得以牺牲劳动者谋生的权利与手段为代价。
  在劳动关系中商业秘密的法律保护上，涉及到前述两种对立理念的冲突。是侧重于用人单位的利益，还是侧重于劳动者的利益？如果侧重于用人单位的利益，将可能使劳动者的生存权与自由择业权受到侵害，而如果侧重于劳动者利益则可能使用人单位的合法利益得不到保障，影响到经济秩序的健康发展。法律是人们探讨解决社会矛盾和冲突的产物，法律实践活动就是一个蕴含着种种矛盾和冲突的张力结构。在对商业秘密权实施保护的同时，必须面对一系列的价值冲突和权利冲突。对商业秘密权实施弱保护，不仅危及技术开发者的权益，阻碍科技进步，也与TRIPS协议的要求不符，违背我国作为WTO成员国应承担的义务。对商业秘密权实施强保护，如果保护水平过高，相关价值冲突和权利冲突将更加激烈，可能违背法律对商业秘密权实施保护的初衷。事实上，用人单位的利益也并非总是与社会公共利益相悖，用人单位商业秘密受到保护在客观上也会刺激其加大技术投资，从而带动整个社会发展，劳动者也会在社会发展中受益。因此，如果法律过于偏向劳动者利益也是没有充足理由的，特别是对那些心存恶意的跳槽劳动者，不应一味迁就其本已得到满足的劳动权，助长其不惜损害用人单位的利益和发展前景而过分追求一己私利。
  划分用人单位与劳动者就商业秘密的权利，实际上是要明确在知识的归属上，什么知识可由劳动者带走，什么知识必须留下。确定非此即彼的界限决非易事。但在实践中通常可考虑以下相关因素:第一，劳动者知识产生的方式，如知识的产生是否是努力探索的结果，谁是真正的知识创造者，劳动者先前的专业领域，该信息能否与劳动者可以自由使用的其他信息区分开来;第二，具有保护资格的秘密必须具备一定的“品质”，包括:信息在特有人以外的知悉程度，竞争对手是否试图对同样的信息予以保护，信息开发的投入、竞争优势是否因“跳板”而丧失;第三，针对劳动者与一般公众，用人单位是否采取了合理的保密措施。
  劳动关系中的劳动者和用人单位既是利益矛盾的双方，又是相互依存的利益共同体。在一定意义上说，劳动者与用人单位之间又是一种利益伙伴关系，彼此利益相互依存，甚至有的利益目标，如劳动者的就业保障目标与用人单位的发展目标之间，具有相对一致性。法律制度是协调和实现各种利益的有效手段。因此，在劳动关系中涉及商业秘密的法律保护上，应充分认识到两种利益冲突的存在，妥善处理好两者的关系，衡平双方的利益。具体而言，在法律理念上，既要重视对用人单位商业秘密的保护，又要兼顾劳动者生存和自由择业的需要。强调商业秘密的保护体现了对财产权的尊重，只有尊重和保护权利人合法财产，人们才能产生创业的信心，投资的激情，置业的愿望，社会的财富才能得以增长，科技水平才能得以提高。而对劳动者利益的保障体现的则更多是一种社会实质正义，是对社会关系中处于弱者一方基本权利的保证，是针对社会公序良俗的需要。因此，在处理商业秘密纠纷时，更多应借助当时当地的公平、正义观念对两种利益进行权衡。一般认为，劳动者享有旨在谋生而使用和利用其在以前受雇佣期间获得的所有技能，经验和知识，甚至借助商业秘密的基本权利，用人单位不得限制劳动者将来的专业能力。劳动者对于其在工作中获得的仅为增长个人知识、技能、经验以从事其职业的信息，不负保密的义务，雇员的“竞业禁止”义务要受到职务性质、时间、区域、业务范围的诸多限制。