text: 民主程序，指为民主制度的实行预先规定所应经过的途径或步骤。民主程序在现代社会的应用非常广泛，劳动法对企业规章制度履行民主程序的要求就是其中之一。2008年颁布的《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。该条款明确规定了用人单位制定规章制度时应当经过民主程序，以及民主程序的适用范围、具体途径与步骤等。但该法律规定在实际执行中显露出很多令企业十分疑惑的问题，尤其是：“没有经过民主程序的规章制度是否可以作为惩处员工的有效制度依据？”
  实际上，各地区法院在司法实践中对这一问题的裁判观点并不一致。这给企业人力资源管理带来了极大挑战和法律风险，稍有不慎就可能陷入违法解除劳动合同等法律风险中。针对这种现状，本文特选取北京、上海、深圳三地近三年比较典型的劳动争议案例进行分析解读，探讨在规章制度的民主程序问题上，用人单位应当注意的法律风险与解决方案。
  案例中，双方的主要争议焦点是《考勤管理规定》是否经过民主程序并对劳动者具有约束力。根据《劳动合同法》第四条第二款的规定，民主程序分为先后两个步骤：
  1. 经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；
  2. 公司与工会或者职工代表平等协商确定。
  案例中用人单位提供的职工代表大会决议显然只能证明履行了第一个步骤，不能证明单位进行了平等协商。但法院经过审理认定用人单位提供的职工代表大会决议已经证明《考勤管理规定》经过了民主程序，且培训签到表也证明用人单位已经履行告知义务，因此该规定适用于劳动者。
  类似裁判观点广泛存在于北京、上海以与深圳地区法院一审、二审判决中，天津地区更有裁审口径明确持此态度。《天津法院劳动争议案件审理指南》第23条规定：“对于《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的规章制度，用人单位制定时经过以下程序之一的，可以认定为已经经过民主议定程序：（1）经过职工代表大会或者全体职工讨论协商；（2）与用人单位工会平等协商；（3）与用人单位职工代表平等协商。”
  “民主程序”的重点仍然在于“程序”二字，法院更关注的是劳动者在用人单位制定规章制度时的参与权。在规章制度或者重大事项的内容本身不存在明显问题，并已向劳动者公示或告知的情况下，用人单位如能提供证据证明其制定规章制度时对劳动者的民主参与权依法采取了相应行为及保障措施，法院一般并不严苛要求用人单位完整、严格履行完民主程序中的全部步骤。