text: 企业社会责任对人力资源管理影响的 文献综述
  我国社会各界尤其是学术界及时跟踪国际社会责任运动发展趋势，不断地基于企业社会责任提出人力资源管理各方面的改革方案，并提出了适应国际企业社会责任运动发展潮流的人力资源管理模式(如图1)。
  图1 基于企业社会责任的人力资源管理模式
  一、研究内容综述
  随着企业社会责任运动声势日渐高涨，涉及的领域日益广泛，中国已经成为全球企业社会责任运动的重心。
  在这样的大背景下，履行社会责任，保护员工权益，是中国企业发展的必然要求。
  理论界多数认为从社会责任视角提升人力资源管理水平，可以促使企业人力投入成本发挥最大效用，反过来进一步促进企业社会责任的履行。
  (一)基于SA8000的人力资源管理研究
  SA8000(Social Accountability
  8000，简称SA8000)社会责任标准是由社会责任国际组织(Social Accountability
  International，简称SAI)发起并联合欧美跨国公司和其他国际组织共同制定，来源于国际工会组织协会、国际人权宣言和关于儿童权利的联合国公约，SA8000由九个要素组成，每一个要素由若干个子要素组成，形成了社会责任管理体系的基本要求，其标准涉及童工、强迫性劳动、健康与安全、结社自由和集体谈判权利、歧视、惩罚措施、工作时间、工资报酬和管理体系等内容，其宗旨是为了保护劳动者的权益不受侵犯。
  通过对SA8000的研究，几乎所有的SA8000问题都属于人力资源管理领域(见表1)。
  保护劳动者在工作中的安全与健康，既是现代企业人力资源管理的基本目标，也是现代企业文明的基本内容。
  傅金平(2009)①认为:“人力资源管理状况与企业履行社会责任的优劣程度直接相关。
  人力资源管理是企业在国家法律、法规框架内通过应用科学手段与技术对员工实行‘以人为本’
  SA8000是借助消费者和投资者的力量促使企业保护员工的合法权益，与企业人力资源管理的‘以人为本’殊途同归”①。
  因此，研究SA8000和人力资源管理二者之间的关系将有助于提升企业人力资源管理的质量。
  目前，国内关于SA8000和人力资源管理二者关系的研究多集中于推动企业基于SA8000标准提升和改进人力资源管理，进一步促使企业将社会责任落实到实处(童举希，2007②;张延平，王满四，2008③;傅金平，2009④;张晓晨，施国庆等，2010⑤)。
  SA8000的实施会使得员工薪酬水平的提升与企业人力资源成本的上升、企业人力资源使用负外部性的减少与企业负担的加重、员工权利的增强和企业人力资源管理相抵触风险的增加(陈淑妮、黎友焕，2006)①
  另一方面，人力资源管理的开展也因此有了制度的保障。
  因此，魏华颖(2009)认为通过SA8000认证有助于企业吸引优秀的人力资源，有助于留住优秀的员工，有助于体现企业的社会责任，有助于构建以人为本的企业文化，有助于人力资源管理的升级③。
  因为，实施SA8000恰恰体现了企业对员工的社会责任意识，为员工创造良好的工作环境和激励措施，不仅可以充分发挥员工的主动性和创造性，实现企业人力资源管理的目标，更能够推动企业的长久可持续发展。
  (二)基于企业文化的人力资源管理研究
  企业文化是指一个企业在长期的生存发展中形成的，是企业多数成员共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范(廖泉文，2000)④。
  按照Wallach
  学者们普遍认为企业文化对企业的发展有重大的作用，它可以通过正确的理性控制和情感引导传递给企业的新员工，并能使企业更好处理内外的各种问题，例如，Hoffman
  R.C.&Hegarty
  W.Harvey.(1983)发现社会文化会通过对领导方式的影响而影响创新⑥;Scott S.G..&
  目前，国内外众多的专家和学者都已经开始着手关于企业文化和人力资源管理二者关系的相关研究，并且提出了一些具有前瞻性的理论观念，达成了某些共识。
  国内学者首先对跨文化人力资源管理进行了大量的相关研究。
  跨文化人力资源管理中经常表现出三种文化心态:民族中心态度、多元中心态度和全球中心态度(余建年，2007)①。
  赵曙明(1997)从等级差别、雇用关系、人际关系、培训、管理手段、绩效评估与升迁、劳资关系、市场化、员工参与管理、招聘与引进、法律法规和薪资水平等几个方面对美国、日本、德国、韩国这四个不同文化区域的人力资源管理模式进行了比较研究②。
  陈凌宇，魏立群(2003)在跨国公司人力资源管理四模式理论的基础上，分析了在华跨国公司人力资源管理模式选择存在的问题，主要是欧美跨国公司在华经营过程中遇到的由于中西方文化差异而产生的经营管理的问题，最终使跨国公司更倾向于采取人力资源本地化策略，体现了人力资源本地化策略的必要性和重要性③。
  张芬霞(2006)分析了人力资源管理在跨国经营中的作用，着重分析了文化环境、招聘与培训方式、人才评价与开发、高层管理者对人才派遣的态度等四个关键变量对跨国人力资源管理模式的影响，从中得出我国企业要成功进行跨国经营所需要采取的相应措施④。
  还有一部分学者针对人力资源文化管理展开了丰富的研究。
  人力资源文化管理是指，将企业的文化价值观建立在充分发挥人的能力的基础上，企业的一切经营管理活动都围绕如何充分发挥人的能力展开，强调人的精神需要、价值追求、文化素质和自我实现，不再是单纯从经济上，而是侧重从文化上建立现代企业管理模式(王玉平，冯连强，2006)⑤。
  从某种意义上说，人力资源管理过程就是塑造和强化企业文化的过程，而企业文化亦是一种以企业的人力资源管理政策与实践为基础，长期形成的一种综合性的人际关系氛围，是企业人力资源管理理念的整合与升华。
  企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理政策与实践相结合，通过具体的管理行为，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成企业内外部获得广泛认同的企业文化(武利利，黄景上，2004)①。
  王玉平，冯连强(2006)指出，文化管理是人力资源管理的最高层次，是建立在“文化人”基础上的②。
  倪晓慧(2007)认为，企业文化与人力资源管理的相结合可能是静态的，也可以是动态的，企业文化要贯穿于人力资源管理行为之中，人力资源管理也必须建立一套科学衔接企业文化的开发体系，两者相互促进，才能更有效地管理“人”，使“人”的潜能最大化，从而也就达到了企业在竞争过程中人力资源的优势③。
  企业文化作为人力资源管理的理念基础，为人力资源管理政策的践行指明了方向和具体操作领域;而人力资源管理的实施又会反过来提升并完善企业文化。
  可以说，企业文化和人力资源管理是以企业中的“人”为中心，相互交织在一起，并在相互交织中影响着企业的发展(白升虎，2010)④。
  企业文化不仅仅是以观念、意识的形式存在，更重要的是需要企业全体员工的实践才能发挥作用。
  企业文化如果只停留在精神层面，不能通过行为表现出来也就没有任何价值(叶陈刚，2007)⑤。
  根据上述研究，为了实现企业人力资源文化管理的目标，首先需要对员工进行必要的教育和培训，引导员工进行自我改造、自我提升;其次，必须从无形的企业文化中提炼出一系列的管理制度以反映企业某些最基本的价值观，逐步影响、引导和改变员工的行为方式和思想观念，加速企业员工对企业文化的认同过程(付立红，2007)⑥。
  黎友焕(2007)提出，企业还可以有意识地将企业的价值观体现到环境载体上，利用企业氛围反复强化企业理念，积极营造良好的文化氛围，以此形成共同的企业价值观，最大地激发人力资源的创造性①。
  在经济全球化的背景下，企业文化对于企业的发展壮大具有举足轻重的作用，尤其是核心文化已经成为企业核心竞争力的真正源泉(陈晓军，陈宏辉，2003)②。
  而人力资源管理实践不仅仅是一种管理制度的创新(张金麟，2007)③，更是为企业核心文化的建立提供了良好的载体，是企业得以长期发展的根本。
  因此，如何推动人力资源管理实践与特定的企业文化相结合，必将成为21世纪企业保持核心竞争力不容忽视的关键因素。
  (三)基于企业伦理学的人力资源管理研究
  企业伦理作为一种价值观念，包含的内容是多方面的，企业管理伦理是其重要的组成部分之一。
  企业行为应该符合伦理道德的要求，企业人力资源管理应该有其特殊的规范要求与自律行为。
  企业人力资源管理的核心是要管好员工，换句话说，企业人力资源管理伦理的宗旨是要充分调动人的道德自觉性，来调节控制企业活动中的各种人事矛盾，理顺、沟通各种人际关系，使企业活动具有最佳效率(万君宝，衰红林，2005)④。
  从社会责任角度来分析，企业既是一个应当承担社会责任的经济主体，也应该是合格的社会道德主体。
  企业的人力资源管理既要追求效益和效率，更应该重视人文价值，追求伦理价值(唐在富，2005)⑤。
  王小霞(2005)从研究民营企业人力资源管理入手，提出伦理学对企业人力资源管理具有重大的指导意义，伦理道德能够帮助企业修正因片面追求经济利益而一味地强调和过度追逐经济目标的行为选择⑥。
  可见，企业伦理既是衡量人力资源管理合理性的重要标准，又是激励员工，有效地开发人力资源的重要手段。
  我国学者就基于伦理学的践行企业人力资源管理提出了一系列的建议和意见。
  人力资源是企业最可宝贵的资源，企业的人力资源具有自身的尊严、价值和权利，处于主体地位，具有主体性。
  因此，陈德述(1993)认为，在企业中，人是一切活动的主体，成功的管理者往往将员工作为企业发展壮大的核心力量⑦。
  因此，在对人的管理上，首先要得人心，得人心者才能充分调动员工的积极性、主动性和创造性。
  企业管理的目的是持续盈利，而盈利的首要条件在于赢得管理人才，因为企业的利润终究是员工创造的，企业持续发展的根本动力是人力资源的积累，是员工的进取心、责任心、信心、良心、群体凝聚力、创造力和奋斗精神等共同决定的(孟召宇，1993)①。
  这就要求企业管理者和所有者要重视员工的心理，切实做到“以人为本”来管理员工，保障员工的基本权利，以达到企业员工与企业融为一体，实现企业长久的盈利和持续的发展。
  此外，企业的所有者和管理者还应当充分尊重员工的人格，满足员工的各种合理需要，这些需要不仅有物质需要，还包括各种心理和精神上的等更高层次的需要，切实做到管理者与被管理者之间要相互尊重、相互理解(孟召宇，1993)②。
  在员工的管理方法上，方金，王仁强(2001)认为要实现多元化管理人才的有机结合，恰当安排员工的工作岗位，促使员工充分发挥才能，让员工由衷地产生成就感③。
  企业只有切实履行合乎伦理的人力资源管理策略，才能够建立起企业与员工之间相互支持、合作共赢的和谐关系，充分调动员工的潜力，高效的开发企业的人力资源。
  (四)基于利益相关者理论的人力资源管理研究
  人力资本的概念真正被系统的引入企业管理领域，是起源于20世纪80年代前后，主要原因是当时企业生存和发展环境的发生了剧烈变化，导致无形资产成为企业保持竞争优势的关键，正如Hart.O.，Moore，B.(1990)指出:“新知识的创造发生在个人的脑子里。
  如果企业要鼓励新知识创造，那么企业管理者和所有者还必须鼓励信息在个人之间共享”④，因为人力资本是企业特有的利益相关者之一，往往是无法复制和模仿的，因此企业所拥有的人力资本是企业最重要的竞争优势的源泉。
  Bill(1984)等人⑤指出，竞争压力的激增要求企业在人力资源问题上制定更为广泛、全面和更具有战略性的观点，因为企业的发展依赖于员工这一人力资本，因此要求企业要从组织角度对员工这一企业利益相关者给予更多地关注，在对员工的管理上采取更加长远的观点，把员工这一企业利益相关者当作一项潜在的资本，看作是一个平等的投资者，而不是仅将员工看作是一种可变的成本。
  图2是Michael
  Bill等人的人力资源管理模式，其中包括了所有影响企业与利益相关者之间的管理决策与行为。
  由图2可以看出，该模式包括五个部分:利益相关者，人力资源要素，人力资源管理政策的选择，人力资源产出和长期效果。
  在这一模式中，Michael
  Bill(1998)等人将员工这一人力资本定位于是和股东、管理层相同地位的主要利益相关者，显示了人力资源管理协调企业管理层和员工利益冲突的重要性，从利益相关者角度扩展了人力资源管理涉及的范围，进而将企业利益相关者的问题与经营问题有机地结合了起来，制定出更具有战略意义的人力资源管理策略①。
  此外，Michael
  Bill(1998)等人还提出，人力资源管理政策实施的长期效果应当从组织有效性、员工福利和社会福利这几个与利益相关者紧密联系的因素上来考察②。
  Bill(1998)等人的人力资本管理模式为学术界研究人力资源管理提供了一个很有价值的分析框架，该模式不仅反映出企业雇佣关系中所涉及的商业利益，还强调了雇佣关系应该重视的企业社会责任。
  温素彬，方苑(2008)按照利益相关者向企业投入的资本的形态不同，将企业的利益相关者可分为四类(见图3)③:货币资本利益相关者、人力资本利益相关者、社会资本利益相关者、生态资本利益相关者。
  货币资本利益相关者是指那些向企业投入货币资本的主体，主要包括投资者和债权人;生态资本利益相关者是指主要关注企业生态贡献的利益相关者，包括自然环境、后代人、非人类物种;社会资本利益相关者是那些拥有社会网络关系型资本的利益相关者，主要包括顾客、供应商、政府部门、社区、公众等;人力资本利益相关者是指向企业投入人力资本的主体，主要包括管理者和员工，尤其是广大的企业员工。
  温素彬，方苑(2008)还指出，企业承担的员工责任一方面是企业支付给员工的工资和福利，另一方面企业还应当为员工提供舒适的工作环境并关注员工的职业发展。
  研究结果得出，代表企业对人力资本利益相关者责任的员工获利水平对企业绩效具有明显的显著性影响①。
  因此，企业应当充分重视以员工为代表的利益相关者的利益，针对各自特定的问题和需要制定人力资源管理政策，而不是针对一个统一、明确的目标做出政策决定，以避免人力资源管理职能与其他管理职能之间相互割裂，互不相关(陈淑妮，裴瑞芳，2010)②。
  二、对现有研究的简单评述
  目前，理论界关于企业社会责任对人力资源管理影响的研究尚不充分，主要是从SA8000、企业文化理论、企业伦理学和利益相关者理论出发研究相关问题，多数研究都能立足于具体情况，做出了相关的探索。
  其中，基于SA8000的人力资源管理研究主要侧重于实践研究，着重强调如何基于SA8000保护员工权益进而推动企业社会责任的发展，有的成果全面并且操作性较强。
  但是，也存在一些问题，包括如何通过推动SA8000使人力资源管理体系更加全面，多数学者只是在理论上探讨了SA8000的实施有助于完善人力资源管理体系，但是鲜有提出可操性较强的实践性建议。
  基于企业文化理论的人力资源管理研究方面，主要是从两个方向进行:一是跨文化企业人力资源管理，这主要是为了顺应经济全球化这一趋势，解决跨国公司在各国经营管理中存在的文化差异问题;另一个是人力资源文化管理，着重在于构建相应的企业文化，引导员工进行自我提升。
  虽然关于这两方面的研究非常多，但是多数研究成果都存在片面性，尚未形成一套系统性理论，基于企业伦理理论的人力资源管理研究亦存在这方面的缺陷。
  基于利益相关者理论的人力资源管理研究成果较前三方面的研究成果更为系统化，不仅在理论深度上有所突破，提出了多种基于利益相关者理论的人力资源管理模型，还通过实证研究进一步支撑相应的人力资源管理模型。
  强化社会责任和人力资源管理是企业提高核心竞争力和实现可持续发展的有效途径。
  为了既能承担社会责任，又能完善人力资源管理体系，企业应当把握好以下两点:第一，抛弃陈旧观念，正确看待企业社会责任，把握好承担什么社会责任、如何去承担社会责任和该承担多少等问题;第二，积极探究基于企业社会责任的人力资源管理体系，要把社会责任和人力资源管理作为企业经营管理战略的重要内容来规划，把承担社会责任和人力资源管理的成本作为提高企业核心竞争力和可持续发展的投资，而且要将这种投资效益最大化。