text: 人才测评方法——结构化面试
  结构化面试是对面试的测评要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进行规范化、结构化和系统化，并且统一培训面试考官、提高评价的公正性，从而使得面试结果更为客观、可靠，使同一职位不同应试者的评估结果之间具有可比性的一种有效的技术手段。面试过程可以概括为三个环节：提问与回答，追问与回答，主考根据应试者的回答进行评分（如表1所示）。面试=（提问+回答）+（追问+回答）+评分这三个环节的特点，决定面试的模式：模式一：主考对不同应试者询问相同的首问，没有追问，问题的答案是事先给定的，主考将应试者的回答与标准答案相对照，根据答出的要点给应试者评分。模式二：主考对应试者提出同样的首问，然后根据应试者的回答提出相应的追问，但是追问的范围是事先准备好的，评分标准也是事先确定的，主考根据应试者回答的内容给应试者评分。模式三：主考对应试者提出同样的首问，然后根据应试者的回答提出相应的追问，但是追问的范围是事先准备好的，答案也是事先确定的，主考根据被试者回答的内容，同时兼顾被试者在回答问题时表现出的管理行为特征给应试者评分。模式四：主考对应试者提出同样的首问，然后根据应试者的回答提出相应的追问，追问的问题有些不是事先准备好的，是根据应试者的回答有针对性地提出的，答案并没有事先准备好，评分的主要依据，一是应试者的回答，二十根据应试者在回答问题过程中的综合表现。模式五：主考根据不同的应试者，提出不同的首问，然后根据应试者的回答提出一系列的追问，评分主要依据主考对应试者在面试中的总体感觉。Conway等对111个评委间信度系数和49个面试要素内部信度系数进行元分析，发现：评委间信度为0.70，面试要素内部一致性系数约为0.39。结构化面试要素内部信度为0.59，非结构化面试要素内部信度为0.37.职位分析、评委培训和面试结构化特征（问题标准化、评价标准化和整合多人评分）是影响评委间信度的缓冲变量。面试要素内部一致性系数受到问题标准化和评定项目数等缓冲变量影响。随着结构化程度提高，信度也提高，尤其是评委间信度。Wiesner和Cronshaw发现：面试结构化程度影响面试效度，非结构化面试和结构化面试的校正效度系数分别为0.31和0.62。运用正式职位分析的面试比运用非正式职位分析的面试有更高的效度。Huffeutt和Arthur将结构化面试细分为四类，发现面试平均效度为0.37，结构化程度从高到低的面试效度分别为0.57,0.56,0.35和0.20.因此：面试结构是影响面试效度的一个非常关键的缓冲变量。面试的结构化达到一定程度后，其所达到的效度可与认知能力媲美；但是当结构化程度达到一定限度后，增量效度越来越小，即面试结构化对面试效度的影响存在天花板效应。不管采用哪种类型的面试，选拔面试能够预测工作绩效。结构化面试比非结构化面试更加有效。实现“人-岗位-组织”的匹配。能岗匹配：强调职位胜任力匹配，注重应聘者的知识、技能、能力与经验等是否能胜任岗位的工作，并产生业绩。人岗匹配：强调应聘者的个性特质要能与工作内容及团队成员的关键特质获得契合，同时应聘者的内在兴趣也要与工作内容相匹配。人和组织匹配：强调个人价值观与组织文化、组织目标相匹配，而且应聘者价值观与组织文化匹配比人岗、能岗匹配更重要。人和组织的发展匹配：强调应聘者的潜质能使其职业发展符合企业未来的发展，强调个人发展与组织发展的动态匹配。基于匹配理论的结构化面试模式，是指通过职位分析技术提炼出组织、团队和岗位要求的知识、技能、能力、个性、兴趣以及价值观等素质，并通过结构化面试实现能岗匹配、人岗匹配及人组织匹配的选拔模式（如表2所示）。表2基于匹配理论的选聘面试实现途径汇总表行为性面试：主要通过应试者对过去某种行为的表述，来考查其某些能力或个性特征。情景性面试：主要通过应试者对某种假设情景的设想、联想、假设和分析，来考查其能力或个性特征。基于预期绩效的面试：按照目标岗位的绩效考核标准询问应试者解决问题的经历及能力。特质面试：主要针对应试者工作模式、职业兴趣、成就动机及价值观等关键个性特质和行为倾向而进行的面试方法。行为性面试法通过一系列针对应试者过去行为的问题，收集应试者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于应试者对以往工作事件的描述及面试考官的提问和追问，运用胜任特征模型来评价应试者在以往工作中表现出的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。行为性面试的关键，是向面试者询问过去怎样处理与所需关键胜任特征相联系的情境下的一系列问题。 个体在过去的稳定行为能够在未来相似情景下重复。具备某种行为能力的个体，能快速迁移到新情景中。在相似的情景下人们会重复已经成型的行为。例如应聘者在从前客户投诉时的行为草率，其在将来遇到相同处境时，极有可能会保持相同的态度来与客户周旋。背景（Situation）背景主要探查行为事件是在什么情况下发生的，典型的问法一般有：“这件事发生的背景是怎样的？”“当时的具体情况是什么？”背景描述通常作为事件描述的初始切入点，引导应试者回到记忆中的画面，其作用除了启动应试者的回忆反应外，更重要的是能够帮助面试官了解事件起因，评估事件难度，并对应试者所采取行为的恰当性作出客观评价。面试官不应想当然地替应试者完成事件的构建，背景差异往往导致行动必要性与适切性的迥异差别。面试官不一在尚未确信自己对背景信息已经掌握得足够充分和完全的前提下，就仓促进入后续环节。目标/任务（Target）目标/任务是指该行为事件要达到的目的或目标。T相对比较容易确认，往往会在背景环节中顺势带出，一般不需特别追问或强调。需要面试官重点确认：该项任务完成的标准是什么，如，数量要求或质量要求。应试者所说的“任务”中，哪些是团队的任务，哪些是别人的任务，哪些才是应试者本人需要完成的具体任务或分工。行为（Action）行为是追问的主体环节，关注的是在特定的情境和资源条件下，为了完成任务，应试者的具体行为、做法和措施。行为是广义的，不仅包括应试者的实际做法，还应包括他的动机意图和思考情感。在某种程度上，动机、意图和情感、意志等，恰恰反映出应试者更深层次的价值观或个性特征。行为部分的追问，要坚持“具体化”和“明确化”原则。结果（Result）结果是指应试者在完成任务后得到的结果。对于一些“失败事件”，很多应试者不愿意分享不完满或不愉快的结果，对这样结果的追踪也很重要。例如，追问“下次如果有同样的机会，让你再做这件事，你会做哪些改进？你的结果会在哪些方面体现得更好？你的具体执行方案是什么？“考查应试者是否具备自我检讨式的思维，是否能够不断追求成功和卓越。面试考官从每一个行为描述中寻找，开始询问一个针对特殊情境的开放式问题，然后以追踪式问题调查证明面试者的行为和结果。以客户服务为例，可以问：请举例说明你遇到并处理过的较严重的客户投诉。可否举例说明你遇到的最困难、最具挑战性的客户服务情形？请详细说说你当时是怎么做的。说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带给他们惊喜的事例。请举例说明你在为客户服务过程中为客户创造价值的事例。以执行能力为例，可以问：请举例说明能体现你执行能力的工作故事。可否举例说明上级给你安排很难完成的工作，通过你的努力很好地完成了。以积极主动为例，可以问：请举例说明工作遇到困难时，你充分利用组织资源完成工作，并获得显著成效的事例。请讲述你为实现组织目标而调整自己的目标，并实现组织目标的工作故事。行为性面试发问应注意：提问的顺序是先以一个开放式问题引出，让应试者进行行为描述，然后用追踪式问题促使应试者为情境、行为和结果提供具体的细节。开放式问题经常用于证实应试者在某特殊领域的经历。题目应避免行为称许性及引导性，开放式问题应客观描述当时的情境，而不是有引导性的主观褒义或贬义。尽可能询问应试者最近发生的事件，不要问多年以前的事件。多使用“最近”、“上一次”、“不久前”等时间限定语。越早的行为，在预测日后表现方面，不及较近期行为那么准确。面试官慎用“为什么”，而是尽量用表示事实的问法，如“谁做的？”“发生了什么事？”“你如何继续？”“什么时候进行？”“你当时的心情如何？”因为当面试官问“为什么”时，它便引导应试者去解释，一旦开始了解释，应试者便会在答案中引入他的个人意见、感觉、判断，甚至猜测，而无需描述他的行为。要关注应试者实际做了什么。为了不使应试者在面对不成功经历时用“我从来没有发生过这样的事”来演示或搪塞，面试官可以在问题前面暗含每个人都有这样的经历。总之，行为性面试所提的问题应是与应试者过去的工作内容和绩效有关的。在准备面试题本时，最主要的两点就是：第一，提问要紧紧围绕关键胜任特征。第二，要让应试者讲述行为性事例。在面试中，有没有追问、会不会追问是能否获取应试者信息的关键。只有最初的提问，而无有效的追问，考官自然会在面试的交锋中所获无多。开放式问题应事先规划，而追踪式问题则可以由面试考官在面试过程中自然形成。在行为性面试中，考官只要觉得无法根据当前所获得的信息对应试者的能力素质进行判断时，就有必要进行追问。四种典型的假STAR1.不完整的叙述；2.含糊的叙述；3.个人主观看法；4.理论性或不切实际的叙述六种信息是无效的，需要进行追问：1）我们制定了一个新方案。。。2）我向领导做了个汇报。。。3）我一般情况下回主动承认自己的失误。。。4）和个性强的人合作得学会妥协才行。。。5）要是我遇到挫折的话，我会先分析自己失败的根本原因。。。6）我认真研究了那个方案，然后努力完善它，交给了上级。。。追问有两种目的：获取信息：给应试者更多机会针对先前的回答进行补充，使考官能获得更多信息作出充分的判断。行为性面试的第一个问题只是个引子，它本身所引发的信息是非常有限的。关键在于追问，就如同剥洋葱一样，需要一层层地往里深入。考官在面试时，需要拿出刨根问底的精神，打破砂锅问到底，以获得实实在在的信息。辨明真伪：在面试这种特定的环境下，即便是较真实的应试者也可能会为获得宝贵的工作机会而尽量掩盖自身的缺点，可能夸大甚至编造自身的各种优势。考官需要通过追问识别这些虚假的信息，看清应试者的真实能力和素质。2 常见的追问方式有哪些？1）查漏补缺式：查漏补缺式是指对所有行为事例都要针对其不可或缺的四个部分（情境、目标、行动、结果）进行2提问，确保所有行为事件的完整性。2）刨根问底式：刨根问底式追问主要针对非行为事例及对应试者知识态度、思维决策方面的了解。那么，什么是非行为事件呢？含糊事例；主观事例；道理事例3）反戈一击式：提出不一致的询问，要求详细解说或复述。考官可以根据应试者的回答提出与之不一致的疑问，而这种不一致却是一般状态下经常发生的事实。其次，在面对对答如流的应试者时，考官也要提高警惕。4）声东击西式：当应试者准备在面试中撒谎时，他们会提前做好充分准备，包括一些特定的细节。当考官发现应试者的陈述富有细节，但却从非言语行为中或凭直觉察觉出其内容可能有捏造的成分时，考官就可以采取这一追问策略。追问的方式可以是提出与应试者目前的陈述南辕北辙或相关度较低的问题干扰其认知。总之，实施有效的追问是面试考官必须具备的一项能力，追问的问题越深入、越有针对性，就越能获得关于应试者真实、丰富的信息，也就越能帮助考官做出正确的面试决策。情景性面试强调未来行为，并通过询问“如果。。。。，你将怎么做？”来考查应试者的岗位胜任程度。（一）情景性面试的原理目标设置理论：目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转化为动机，使人的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。因此，一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响。应试者对他们将来会怎么做的回答，与他们将来真实的行为之间有着高度的相关性。（二）情景性面试题的开发1 将工作中有代表性的关键事件改编为结构化问题情景性面试题的典型问法关键事件描述+在这种情况下，你会怎么做？2 为每个问题的回答制定预期得分点目的：保证面试官判断“什么是恰当的回答”、“什么是不恰当的回答”，并达成一致看法。使用：每个问题的可能性回答都需要根据预期得分点进行评分。比如，每个问题都是用5点记分。1代表完全不能接受，3代表回答可以接受，5代表回答非常好。2和4是介于其中的评价。3 试测在进行情景性面试之前，需要对面试问题进行适当检查，避免出现偏差或误差。情景性面试问题的检查应当做到：保证预期得分点涵盖了应试者所有的可能回答如果可能，检查问题和预期得分点的区分效度。如果对于一个问题所有的应试者都给出相似的回答，那么这道题目就没有区分效度（三）为什么要采用情景性面试研究发现：情景性面试中，面试者之间存在较高的一致性，评分者一致性系数在0.76-0.96之间。情景性面试中，即使是经验不够丰富的面试官在评价应试者时，也能跟经验丰富的面试官做得一样好。在情景性面试中，只要完整、正确地遵循操作和评分程序，面试结果对未来的工作绩效就具有预测效果。一旦开发工作完成，情景性面试就便于实施和解释，易于使用。情景性面试的不足：开发难度大，开发成本比较高，关键事件工作分析和制定得分点困难。容易套路化，应试效应明显。想法与未来行为之间，不能完全等同。会说不等于会做。（四）情景性面试和行为性面试的对比情境性面试时未来导向的，而行为性面试时过去导向的：行为性面试的假设是“过去预测未来”。因此，面试问题主要与应试者过去的工作经验有关。这种方法的一个潜在缺陷是，有些应试者可能没有遇到过面试中提到的这些情境，就没有机会表现出相应的行为。行为性面试对个别没有展示特定行为机会的应试者而言是不利的，可能会漏选一些本来胜任该职位的应试者。情境性面试关心的是“如果遇到这样的事情，应试者会做出什么样的反应”，因此，所有应试者在回答情景性问题时机会是均等的。情景性面试能用于以前很少或没有从事过相关工作的应试者，而行为性面试更适合于具有相关工作经验的应试者。情景性面试的结构化程度比行为性面试高：行为性面试鼓励面试考官积极探查应试者，因此，在行为性面试中，面试官所提问题的数量和类型随应试者回答而变；而在情景性面试中，面试官只需对照预期得分点，根据应试者的回答进行打分。评分指南及其运用不同：情景性面试需要制定固定的预期得分点，而行为性面试的评分指南多为具有指导性的评分标准，因此，行为性面试相对更容易开发。开发和使用难度不同：情景性面试开发成本较高，难度较大，但便于使用和评分，所需要的面试考官培训也较少；行为性面试开发容易，但使用和评分难度较大，对面试考官的要求较高。基于预期绩效的面试把工作岗位的关键绩效指标和面试中所提的问题、回答及评价紧密联系起来，使用这种方法进行面试时，面试官不仅关注应试者的行为，更关注这种行为所能实现的目标。基于预期绩效的面试，形式上仍然属于行为性面试，但内容上却是对行为性面试的发展和延伸，在它的基础上更进一步。还没有进入企业就开始对应聘者进行“绩效考核”，也就是直入主题，按照目标岗位的绩效考核标准询问其解决问题的经历及能力。（一）基于预期绩效的面试假设对过去行为的考核可以很好地预测其将来的行为与预期绩效紧密相关的回答，表明应试者具有胜任某工作岗位的能力（二）基于预期绩效的面试提问方法以预期绩效为“标准”+以行为性面试或情景性面试为“形式”基于预期绩效的面试，针对性更强、更精准。不需要基于行为推断能力，而是直接架设了从过去绩效通向未来绩效的桥梁。这种面试方法的难度在于：业绩指标及标准的确定。一个典型的预期绩效示例（如表3所示）表3预期业绩示例在基于预期绩效的面试中，绩效标准一般涵盖如下8个方面的内容（如表4所示）：特质面试是一种主要针对应试者的个性、职业志趣、价值观以及潜质等关键个性特质和行为倾向的面试方法。这些关键的个性特质和行为倾向对应试者的职业成功具有关键性作用。在行为性面试、情景性面试和基于预期绩效的面试中，也可通过应聘者的回答以及追问获得应聘者特质与职位及企业文化匹配的信息。当然，如果面试考官认为这些信息已经十分充分，可以得出聘用与否的结论时，也可以不进行独立的特质面试。（一）为什么要考查特质内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，称为鉴别性素质。它是区分绩效优异者与绩效平平者的关键因素。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不易观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。特质可以通过标准化心理测验进行测量，标准化心理测验有时不能完全满足企业要求，且面试结果与心理测试结果相互印证，降低单一测评方式带来的误差。（二）特质面试主要包括什么1 个性人格和职业兴趣1）个性人格：面试前，考官要认真考虑空缺职位对于应聘者的个性特点有哪些要求。工作本身的要求该职位上级的管理风格工作团队的特点考查个性特点的常见面试题：2）职业兴趣：只有具有内在性、固定性、持久性、可开发性，并与工作相关的兴趣，才能使大多数人保持快乐的状态，并且长期在工作中表现突出。职业兴趣是指人们对某种职业活动具有的比较稳定而持久的心理倾向。它是一个人探究某种职业或从事某种职业活动所表现出来的特殊个性倾向，它使个人对某种职业给予优先的注意，并具有向往的情感。由于兴趣爱好不同，人的职业兴趣也有很大的差异。美国心理学教授约翰霍兰德于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。认为一个人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。霍兰德认为，人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的价值观，是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。以下是几种典型的职业锚：技术/职能型：技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/技能领域的成绩。管理型：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/技能仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。自主/独立性：这类人希望随心所欲安排自己的生活方式工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们愿意放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。安全/稳定型：这类人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如，退休金和退休计划。稳定感包括诚信、忠诚、以及完成老板交代的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。创业型：创业型的人希望用自己的能力去创建属于自己的公司或完全属于自己的产品（或服务），而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。服务型：服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如，帮助他人，改善人民的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。挑战型：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，会很快令他厌烦。生活型：生活型的人喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境，甚至可以牺牲他们职业的一些方面，例如，提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在哪里居住，如何处理家庭事情，以及在组织中的发展道路是与众不同的。在进行特质面试前，考官首先应确认与该岗位工作任务相匹配的职业兴趣或职业锚类型，面试题将围绕着应聘者的爱好、天赋和目标展开。在您的上份工作中你最感兴趣的地方是哪里？让您最不想做的事情是什么？您在其他工作中最喜欢做的是什么？结合过去的表现，您认为在哪三个领域里你做得最好？请说出两个您认为效率最低和需要改进的地方？谈谈未来五年您为自己确定的职业目标？现在您对自己的职业发展有何看法呢？投射技术的使用投射测验主要用于对人格、动机、价值观等方面的测量。测验所用的刺激多为意义不明确的各种图形、墨迹或数字，让受测者在不受限制的情境下，自然做出反应，由对反应结果的分析来推断受测者的人格特点。投射测验法的最大优点在于主试的意图藏而不露。这样创造了一个比较客观的外界条件，可以避免受测者的称许性表现，采用投射测验法可以测试出受测者人格、动机或价值观更真实的一面，使测验的结果比较真实。例如，测验者给受测者看一张主题不明确的图片，要求他尽量发挥想象力，讲一个故事。然后，主试按照专门的编码方法对故事内容进行评分和解释。通过对图片内容的描述，被测者将会自然地将自己的思想、看法和情感投射出来。结构化面试的一般流程1 结构化面试的开始面试应该在一个友好的气氛中开始。应试者在开始面试时都会比较紧张或拘谨，面试考官热情的欢迎和寒暄可以帮助应试者缓解紧张。寒暄过后，要对整个面试过程做一个说明和介绍。在介绍面试情况的时候，尽量避免用一些专业术语，而要用应试者听得懂的表述。2 询问一些背景性问题通过询问应试者有关其学习、工作经历的问题，既可以使应试者得到放松、也可以使面试官提前了解并对应试者产生一个总体印象。3结构化面试的主体部分在“热身”过后，正式进入结构化面试的主体部分。面试考官针对每项胜任特征，按照事先设计的面试程序和问题，进行提问和追问，做好观察和记录，直至确定已经收集到足够的信息，可以判断应试者的胜任特征。面试考官如何记录“让应试者知道你在做记录，但看不到些什么不要犹豫不定，左涂右改面试后在下一位应试者进来前整理记录可用缩写以保证速度切不可当场下结论4 面试结束阶段检查所有面试题是否都已问完。确认行为性面试的行为描述是否完整。应该给应试者提问的时间，看其是否有与岗位或组织有关的问题需要询问。对应试者来面试表示谢意，告知接下来的安排。（一）面试官应当具备的能力和素质1）自信、善意、亲和，对人的关注2）理性、情绪稳定、没有强烈的好恶3）情绪互动能力强4）熟悉招聘职位的工作流程5）对胜任特征的充分理解6）非语言沟通能力7）人才测评及岗位测评技能8）人力资源管理和组织心理学知识（二）面试官的常见错误——七宗罪1. 刻板印象：指的是人们对某一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法，是人们在认识他人时经常出现的一种相当普遍的现象。2. 首因效应：是指人际交往中给人留下的第一印象至关重要，对印象的形成影响很大。3. 近因效应：是指当人们识记一系列事物时，对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。4. 晕轮效应：看重过去的光环。5. 似我效应：人们倾向于喜欢那些与自己相似的人，表现在组织活动中，管理者在招聘员工、绩效考核、职位提升中更可能会偏爱那些与自己有相似处的候选人或下级。6. 顺序效应：指考官在对多名应聘者一次进行评定时，往往会受面试顺序的影响而不能客观评定考生的情况。例如，一名考生在面试了三个很不理想的考生之后，第四位即使很一般，考官也会对他产生比前三位好得多的印象。反之，如果一位考官连续面试了三位很理想的应聘者，即使第四位水平一般，考官也会认为他的水平差。7. 集中/ 宽大趋势：集中趋势是指在面试评价中，评分集中在一个分数段内，差距很小；宽大趋势则是指个体对他人往往是积极的肯定估计高于消极的否定估计。