text: 【学术理论】职业教育培训评价组织问题表征及功能实现——基于帕森斯的社会行动理论
  职教前沿在我国近代社会，职业教育以学校教育形态嵌入社会的工业化发展中；在现代社会，职业教育则以融合化形态嵌入社会的知识性发展中。因此，建立多元主体共同参与的职业教育供给体系具有必要性。2019年，《国家职业教育改革实施方案》明确了职业教育是一种类型教育，并施行1+X证书制度以促进职业教育内涵式发展。2019年1月—2020年12月教育部职业教育发展中心官方公布的数据显示，该中心分4批共招募培训评价组织301家。至2021年，“参与院校达到4000多所，试点学生规模达320余万人”。培训评价组织是为1+X证书制度创设的一种新型教育社会组织，负责开发职业技能等级标准、建立职业技能等级考点、打造师资队伍、建设培训资源等，是集行业组织、教育机构、评价机构等属性为一体的复合型社会组织，直接影响着1+X证书制度的有效运行。现有对培训评价组织的研究多内嵌于对1+X证书制度的分析中，揭示了培训评价组织的结构及属性，但缺乏对该组织行动样态和功能实现的关注。本研究结合帕森斯社会行动理论，寻找影响培训评价组织行动及功能实现的关键要素，进入实然领域洞悉培训评价组织的问题表征，再回到应然层面探索培训评价组织功能的实现路向。培训评价组织作为复合型社会组织，行动过程中交织着和教育管理部门、职业院校的利益、权力的冲突及制衡。行动功能分析框架有助于聚焦培训评价组织行动样态的关键要素，清晰地呈现其参与1+X证书制度的问题表征。（一）帕森斯的社会行动理论思想塔尔科特·帕森斯的社会行动理论是在20世纪30年代西方世界发生经济危机的背景下形成的。其学术发展的第一阶段受韦伯思想的影响，强调个体的主观能动性，将传统的功利主义、实证主义和唯心主义三大行动理论中的有益假定和概念进行综合，形成了他的唯意志行动理论。“行动”是具有明确主观意向的行为，而“社会”则阐明行动的场域。在社会系统内，个体内化共同的价值体系，形成协调的行动秩序以实现组织的既定目标。社会行动的基本单位可以叫作“单位行动（unit act）”，帕森斯以单位行动为切入口分析社会行动。单位行动可以解构为行动者、目标、情境与规范等关键要素。行动者：行动主体，具有能动性或帕森斯称之为“努力”；目标：行动者未来要达到的目的；情境：环境因素，可分解为条件要素与手段要素，条件要素是行动者无法改变的客观因素，手段要素是行动者能动可控的方式；规范：行动者所遵守的社会标准，如思想、观念等。其学术发展的第二阶段则受帕累托和涂尔干思想的影响，形成了结构功能论观点。帕森斯将所有的单位行动看作一个系统，单位行动都是在有机体系统（生理结构）、人格系统（动机倾向）、社会系统（社会角色）、文化系统（价值取向）的综合作用下进行的。社会行动理论强调价值取向的重要性，认为行动者的社会角色对其行动具有决定性作用。帕森斯巧妙地将其行动理论思想纳入功能分析框架，即有机体系统对应适应（Adaptation）功能，人格系统对应目标达成（Goal attainment）功能，社会系统对应整合（Integration）功能，文化系统对应模式维持（Latentpattern-maintenance）功能，由此形成了社会行动结构的AGIL模型，他认为任何社会系统要想存续都必须服从以上四种功能。（二）培训评价组织行动功能的四维互构分析框架帕森斯眼中的社会结构是以价值取向为核心的社会现象的模式化，是单位行动的实体性存在，即组织结构塑造着单位行动。帕森斯的社会行动理论注重考察结构和功能之间的关系，行动者在社会系统中实现目标，但更多的是去适应组织结构而非改变组织结构。总之，帕森斯的社会行动理论描绘的是社会空间中组织相对静态的存在。帕森斯社会行动理论这一相对静态的研究思路，符合认识事物从静态到动态、从孤立到联系的规律，对分析培训评价组织初始发展阶段的行动样态及功能实现具有较强的适切性（如下页图1所示）。一是将培训评价组织的行动分析置于社会行动系统的宏观视域下。培训评价组织的行动是在有机体系统的适应功能、人格系统的目标功能、社会系统的整合功能、文化系统的维持功能的综合作用下发生的，每个子系统都有着各自的功能边界，但又彼此关联以形成平衡的组织行动系统。二是从社会行动要素的中观、微观视角分析培训评价组织行动。培训评价组织作为行动者，围绕以下两方面内容展开行动，即对外统筹和教育管理部门、职业院校等角色丛主体间的利益关系，对内提升职业教育质量。培训评价组织以实现职业教育的社会适应性为最终目标。在实现目标的过程中，职教文化及社会认知形塑了培训评价组织的行动规范，职教政策及资源生成了培训评价组织的行动情境。行动者以行动目标为导向，受规范和情境的影响，形成了相对稳定的制度化行动模式。按照培训评价组织行动功能的四维互构分析框架，对培训评价组织的行动者、目标、情境及规范等行动要素进行分析，洞悉培训评价组织的问题表征。（一）调研基本情况本研究采用了问卷调查、访谈和文本分析的质性研究方法。围绕培训评价组织行动功能的四维互构分析框架设计问卷，经过KMO和Bartlett球型检验调研问卷各因子相关性，净化不符合要求的题目后形成访谈提纲及调查问卷。调研内容主要涉及基本情况、参与意愿、承担能力、实践状态四个方面。武汉铁路职业技术学院是全国首批1+X证书制度试点院校之一，有包括物流管理、城市轨道交通运营管理、护理等在内的13个试点项目，覆盖了全校26个专业，覆盖率接近80%。课题组对同武汉铁路职业技术学院合作开展1+X证书制度的3家培训评价组织进行了访谈及问卷的预调研，根据预调研反馈情况对访谈提纲、调查问卷进行了调整。随后对同该校合作的12家培训评价组织进行了正式访谈，对国内其他65家培训评价组织进行了正式问卷调查，回收有效问卷60份。（二）培训评价组织问题表征1.行动者——公益性与营利性的冲突。社会行动研究关注行动者的社会角色，行动者通过职能发挥获得相应的社会角色。行动者即培训评价组织，其来源主要是具有营利性质的企业，易从公益型教育组织向营利型经济组织偏离，面临身份公益性与营利性的冲突。学者们对培训评价组织的属性进行了研究，认为它“是职业技能等级标准开发主体者、职业技能评价考核者、职业教育培训实施者、职业教育资源聚合者和职业教育治理体系优化者”，“是一种集行业组织、教育机构、评价机构的属性为一体的多功能组织”。可见，培训评价组织是在1+X证书制度下衍生出的符合我国“政府主导、社会组织参与”制度情境的本土社会组织，培训评价组织也因其教育功能被赋予了公益性的社会期待。通过访谈发现，72%的培训评价组织为企业性质，这类企业期待通过参与1+X证书制度这一具有公益性的教育项目，增强企业和职业院校间的联系。对企业性质的培训评价组织而言，提供优质的1+X证书制度服务是他们所致力追求的，而其背后的驱动力却来源于能够和职业院校达成更多的项目合作，从而实现其营利的目标。另外，约有28%的培训评价组织是行业协会性质，这类培训评价组织是由具有一定影响力的企事业单位、科研院所和大中专院校等联合组成的，是在行业领域内具有服务及管理职能的全国性、综合性的行业组织。其多为与行业、职业教育有业务交集的社会组织，是国家开放民间资本进入职业教育领域的实践。因其具有学员培训及资源开发等职能，而成为承接资本的主体。2020年8月，《教育部办公厅关于落实在院校实施的职业技能等级证书考核成本上限设置方案及相关说明的通知》印发，明确规定了考核收费的上限、考核的费用支出等，但缺乏对培训评价组织考核成本受其区域禀赋及地方性支持影响的考量。因此，在参与1+X证书的过程中，出现了部分此类培训评价组织通过租赁或者出售实训设备实现营利的现象。同时，因X证书收费明细、标准不确定，也致使部分培训评价组织借机通过高收费实现营利。2.行动目标——愿景与资历的差序。帕森斯的社会行动理论认为，行动目标是可以预料的未来事态，具体的内容只有在行动的过程中才会产生。教育政策文件及已有研究都明确了培训评价组织的职业技能等级标准开发者、职业技能评价考核者等角色。培训评价组织作为行动者，为履行以上角色职能而进入行动领域。培训评价组织是继职教集团、混合所有制职业院校等形式之后，企业深度参与职业教育的新载体。调查数据显示，培训评价组织中，有70%的表示其行动目标是为本行业提供职业技能标准，16.7%的表示是为提升行业服务能力和影响力，13.3%的表示是为本行业储备技能人才。可见，从工业社会向后工业社会转型的当下，生产方式由依靠机器技术向依靠科技创新转变，培训评价组织旨在助力职业院校培养符合技能型社会需求的人才。同时，调查数据显示，约65%的培训评价组织认为，开发的职业技能等级标准能够反映行业发展态势和需求，明确的行动目标能较好地引导培训评价组织实现其愿景；开发职业技能等级标准的过程中普遍采取了调研企业岗位、邀请行业专家参与等方式。合格的职业技能标准需要涵盖的知识点较多，包括专业理论及岗位实践知识。负责X证书标准开发的培训评价组织需在行业领域深耕多年并拥有充足的资源，充分了解行业的现实需求。然而，在遴选培训评价组织的过程中，由于教育管理部门和企业间信息不对称，部分非龙头企业、非优质教育型企业经由自我包装而通过遴选，因此出现了 “劣币驱逐良币”的逆向选择现象。此外，职业教育的特点在于引导学生通过实践获得默会知识，教育型企业较生产型企业在传授默会知识方面则显得逊色。但问卷调查显示，参与试点的教育型企业占比为60%，生产型企业占比为40%，这也导致了部分培训评价组织开发的职业技能等级标准不能准确地对接企业生产岗位需求。3.行动情境——条件与手段的匮乏。单位行动是在行动情境下进行的，帕森斯的社会行动理论将情境分为客观条件和主观手段两方面，培训评价组织要顺应条件要素，克服手段要素的匮乏，以达成其社会角色被赋予的行动目标。培训评价组织行动情境的条件匮乏，表现为教育管理领域“条块分割”治理模式导致各职能部门协同治理效能发挥受限。社会组织参与职业教育是国家教育行政体制改革的需要，《国家职业教育改革实施方案》、新修订施行的《中华人民共和国职业教育法》等政策法规均倡导支持和规范社会力量兴办职业教育培训，为培训评价组织教育实践提供了宏观的政策支持。但访谈发现，教育管理领域的“条块分割”治理模式导致各职能部门合作松散，在责任承担方面出现了权责不清和相互推诿的问题。下行到培训评价组织的实践层面，则表现为培训评价组织无法获得具有操作性、指导性的政策支持，国家行政管理部门宏观政策的支持和实际的资源投入二者间呈离心状态。此外，由于培训评价组织是集行业组织、教育机构、评价机构等功能于一身的复合型社会组织，其组织运行需要多部门协同支持，而当前1+X证书制度由教育部、人社部、国家发展改革委、财政部等部门协同管理，但各管理部门所管辖的工作范围不同，对培训评价组织教育实践的信息掌握不对称，协同效能有限。教育管理部门大量的社会互动被限制在同一体系内“相邻”地位的机构之间，如教育部和各省份教育厅之间的互动相对较多；但所属不同系统的组织之间的沟通则是在模式化的场合发生的，如教育部、国家发展改革委、财政部等彼此间的社会互动则会相对较少。培训评价组织行动情境的手段匮乏，主要表现为社会组织参与职业教育治理不足，培训评价组织在职业教育治理中处于边缘化位置，缺乏资源整合的物资基础和实践经验。调查数据显示，68.3%的培训评价组织参与制定了行业标准，26.7%的培训评价组织出版了教材，33.3%的培训评价组织开发了培训资源，13.3%的培训评价组织还未开发任何培训资源。可见，部分培训评价组织配套资源建设缓慢，未达到制定行业标准的要求。此外，培训评价组织主要考核学生的职业技能，并应使职业技能中内隐的默会知识占据主要部分。但目前大部分培训评价组织是通过试卷的形式来考核学生的职业能力，这与职业技能作为默会知识的手脑并用、理实一体的特点着实不符，无法有效评价学生的职业技能水平。4.行动规范——强合法性与弱合法性的缺位。持久的单位行动形成社会行动规范，社会行动规范引导和制约着培训评价组织的社会行动。组织合法性即组织因行动与普遍被认可的社会行动规范相一致，而在制度环境中获得的正当性。合法性是培训评价组织行动的重要支撑。“合法性机制对组织行为的影响可以从两个层次讨论：一是强意义，一是弱意义。”强合法性是指组织由制度来塑造结构，即培训评价组织是当下教育制度的呈现载体，形塑了主体相对稳定的行动模式。社会认知对职业教育的偏见、可操作性政策的缺失等以非正式或正式制度的形式影响着培训评价组织强合法性的获得。首先，人们“对群体与占有特定地位的个体的认同并不是杂乱地、随意地发生的，而是趋向于由周遭已经确立的社会关系结构和占支配地位的文化界定加以模式化的”⑤，即人们对角色丛中的参考群体加以模仿，但仅模仿制度环境所支持的行动。调查数据显示，有38.3%的培训评价组织表示学生想通过专升本进入本科院校继续学习，他们觉得参与X考证并非必要。寻思这一共有观念背后的支撑理念可以发现，儒家文化的“格物、致知、修身、齐家、治国、平天下”及“学而优则仕”等思想一直居于我国传统文化的主导地位，伴随着儒家文化的扎根与异化，人们不屑甚至鄙薄职业教育。时至今日，这种内生性观念仍以非正式的制度形式潜移默化地制约着职业教育的发展。人们所膜拜的参考群体均不类属于职业教育体系而属于普通教育体系，对职业教育的文化性自我否定是影响培训评价组织获得强合法性的主要原因之一。另外，调查数据显示，有71.7%的培训评价组织表示，虽然国家、省级教育管理部门都对培训评价组织给予了宏观政策支持，从制度及法律层面明确了职业教育和普通教育是地位平等的两种教育类型，但在财政事权、财政投入和项目制等方面对培训评价组织的关涉还不够，可操作性政策支持的缺位消弭了其强合法性。弱合法性是指组织因给予相关主体资源分配或利益而被赋予的行动合法性。即培训评价组织弱合法性的获得取决于培训评价组织能够给学生或者职业院校教师带来的利好，也就是说，该组织因给相关主体带来利益的满足而被赋予弱合法性。调查数据显示，有41.7%的培训评价组织表示部分学生并不了解1+X证书制度的目的，因此不愿意参加培训评价组织举办的X考证，而更青睐对就业有直接帮助的职业资格证书考试。同时，有36.7%的培训评价组织表示职业院校教师参与1+X证书制度的积极性不高。究其原因，由于教育管理部门、职业院校缺乏对教师参与1+X证书制度的激励措施，教师参与1+X证书制度相关工作不仅增加了他们的日常工作量，而且多是义务性劳动，因此无法调动教师的积极性。教师仅仅是为了完成学校布置的工作任务而参与其中，直接影响了培训评价组织教育实践的质量。培训评价组织行动是在有机体系统、人格系统、社会系统、文化系统综合影响下发生作用的，彼此之间交织着与教育管理部门、职业院校之间的资源、权力和规则的支持与制衡。培训评价组织的发展也是伴随着其单位行动进行的，且行动是其功能实现的载体，培训评价组织整体功能的发挥有赖于各模块的功能发挥。（一）协调公益性与营利性以实现组织有机系统的适应功能培训评价组织的适应功能对应其有机体系统，该有机体系统由教育管理部门、培训评价组织及职业院校构成，培训评价组织作为枢纽组织发挥主导作用，其适应功能体现为与组织行动和社会经济协调发展。依据帕森斯社会行动理论，社会组织在与它所处的环境进行信息、物质交换时持续调整，提升社会组织对环境的适应性，从而推动社会组织的发展。培训评价组织也是在协调其公益性与营利性，在适应环境的过程中实现组织发展的。教育的性质决定了培训评价组织必须具备公益性，而并非由投入教育资本的形式所决定。大多数培训评价组织通过为社会培养技能人才、提升企业经济效益和影响力等形式体现公益性。人们对公益性的理解等同于“义务”或“非营利”，这种误解给现实问题带来了困扰。《中华人民共和国教育法》提出，“以财政性经费、捐赠资产举办或者参与举办的学校及其他教育机构不得设立为营利性组织”。言下之意，除经费来源为以上两种渠道的教育组织，其他社会力量办学可以适当营利。公益性与营利性分属不同的社会领域，教育的公益性属于社会伦理范畴，教育的营利性则属于社会经济范畴。“帕森斯认为，行动者的行动既实现了自己的理想和目标，又符合社会的行为规范，这种行动才有价值。”当不同的资本形式投入职业教育时，教育组织的主体角色是有差异的。培训评价组织在政策许可的范围内营利，为其教育的公益性提供了物质保障；而培训评价组织参与职业教育的公益性，则为其营利性指明了伦理方向。可见，尊重培训评价组织作为理性经纪人的营利诉求而发生的营利性单位行动，才能更好地调动培训评价组织参与职业教育的内部动机，进而促进教育的公益性。因此，在教育实践层面，教育管理部门可着力推动PPP（Public-Private-Partnership）公私合作伙伴关系模式，通过与培训评价组织合作，将市场机制引入1+X证书制度中，以此建构和强化培训评价组织的复合型社会角色，协调其公益性与营利性，以实现有机体系统的适应功能。（二）完善社会职能属性以实现组织人格系统的目标功能人格系统指行动系统中主体的社会属性，由主体的需要、动机和态度等决定，和培训评价组织的目标达成功能关联。人格系统遵从其社会属性需求，调动内部力量以发挥组织结构功能，进而促进组织系统目标的达成。诸多实证研究归纳出一种普遍模式：组织行为逻辑从“工具性”向“适当性”过渡，即组织会由早期阶段的生存发展需求，过渡到对文化、规范的适应性的发展需求。可见，组织的目标具有自适应性，随着人格系统的完善持续调整。培训评价组织目前处于发展早期阶段，参与职业教育的资历尚浅，开发的职业技能标准不能完全适应产业发展是其面临的主要问题。一是可通过优化培训评价组织结构功能，完善组织职能属性。教育管理部门在龙头企业、生产型企业参与不足的情况下，开发、施行X证书目录制度，将职业技能等级标准开发的具体要求融入组织结构功能中，如对培训评价组织的组织架构、工作流程、参与人员等提出要求。如此，即以同一标准对不同资质的培训评价组织开发职业技能标准提出了底线要求，可保证培训评价组织开发的职业技能标准的质量，进而完善其社会职能属性。二是培训评价组织的结构功能可由社会中的其他组织代为满足，以保证组织正常运行。“从社会学的角度来看，充分自主的表象常常是虚假的。”即培训评价组织可以对职业院校、行业组织等相关主体功能进行整合，弥补自身的结构缺陷。培训评价组织目前处于培育阶段，建设考核站点、打造实训基地等都可以在职业院校的协助下完成。三是健全培训评价组织质量保障体系，以规避逆向选择风险。教育管理部门可出台培训评价组织遴选标准，以培训评价组织业内影响力、职教参与度、社会口碑等为关注要点，从源头把关培训评价组织的资质。另外，教育管理部门须进一步落实“双随机、一公开”监管制度，适时引入第三方评价，对遴选、运行过程中弄虚作假者予以查处，实行动态退出机制，加强对培训评价组织的监督与评估。（三）耦合情境资源以实现组织社会系统的整合功能培训评价组织的整合功能对应其社会系统。在本研究中，社会系统由教育管理部门、培训评价组织和职业院校组成。依据帕森斯社会行动理论，社会系统为保持其稳定性和一致性，需将系统内各子系统有机联结在一起，即形成“系统行动秩序与活动方式的连续性”，以发挥社会系统的整体功能。帕森斯的社会行动理论既不是结构决定论的整体主义行动观，也不是极端的个人主义行动观，而是将组织的行动置于条件与手段之间、客观与主观的正和博弈动态场域中。教育管理部门、培训评价组织和职业院校所形成的“联合治理模式”是最理想的资源耦合模式。耦合情境资源实现社会系统的整合功能，一是国家行政管理部门要做好资源整合的顶层设计。国家行政管理部门须改善职业教育领域条块分割、职能交叉的现状，提升管理部门间资源的协调水平。教育管理部门通过政策宣传明确职业资格证书与X证书两类证书的功能——职业准入、水平评价。在此基础上，整合两类证书的管理系统，明确两类证书管理机构的职责，统筹两类证书在职业院校内并行且互补的关系。同时，当前1+X证书制度由教育部、人社部、国家发展改革委、财政部等多部门协同管理，教育管理部门须秉持职业教育治理的跨界理念，以国家职业资格框架建设的需要为目标，加强与各职能部门的沟通，减少信息的失真。二是培训评价组织充分挖掘手段资源。“职业培训指向职业性就业，而职业教育既指向职业性就业，又指向教育性发展”，那么，培训评价组织需联合职业院校共同推进1+X证书制度，以发挥该制度的职业性与教育性。培训评价组织可通过与职业院校成立资源协作团队的方式，对实训项目的开发、实训教材的编写、实训基地的建设等内容拟定资源的共享形式，对职业教育资源进行优化和重组，提升职业教育资源的利用率。在这一过程中，还须明确职业院校、培训评价组织的责、权、利问题，形成相应的保障机制。（四）获得合法性以实现组织文化系统的维持功能帕森斯的社会行动理论认为，行动是内化社会规范的外在表现，规范决定了行动的方向。规范的上位概念即文化系统，文化系统对应社会行动的维持功能。培训评价组织在教育实践中依靠共享的心态、价值观或文化观，形成较为稳定的结构模式以延续下去。帕森斯认为，“组织的价值系统的最基本特征是评价组织地位或‘角色’在高层系统中的合法性”。一是文化认知赋予培训评价组织行动强合法性。帕森斯认为，文化系统的单位行动是指一种制度性的文化行动，这种文化系统约束着人的行动，从而发挥延续和巩固社会制度、秩序的作用。那么，当文化系统青睐某种人才类型时，社会空间则倾向于造就同质化的个人。当文化系统以不同类型人才为主体时，就会形成由多样化人才组建的社会空间，使处于不同社会区位的职业教育和普通教育获得同样的社会认同。那么，就可通过提升职业教育人才培养质量，扭转人们对职业教育的文化认知偏见，从而提升培训评价组织的强合法性。因此，当前应适当缩小培训评价组织发展规模，严把X证书质量关，助力学生通过参与1+X证书制度习得扎实的职业技能，获得和普通教育体系内学生同样甚至更好的职业发展空间，以此逐渐形成“淡化学历，崇尚技能”的社会文化认知。教育管理部门对职业教育在财政事权、财政投入和项目制等方面可出台具体实施方案，给予培训评价组织更多的扶持。通过可操作性政策的出台，拓展其生存及发展空间，进而提升其强合法性。二是个体利益的获得赋予培训评价组织行动的弱合法性。一方面，提升职业院校师生对X证书作用的认知。教育管理部门在推动1+X证书制度的过程中，向职业院校师生阐明职业资格证书与X证书的区别，“职业资格是对已有的职业经验加以总结、归纳形成的客观标准，是一种格式化的能力”，而“职业能力是个体能够面向未来职业生涯进行主动设计的本领，是一种创新型能力”。职业资格具有外显的静态平面化特点，职业能力则具有内隐的动态延展性特点。在此基础上，培训评价组织通过1+X证书教育实践让师生切实感知X证书给学生带来的美好职业前景，进而获得弱合法性。另一方面，教育管理部门、职业院校可对参与1+X证书制度的教师在工作量认定、职称评审等方面予以倾斜，以提高教师参与1+X证书制度的积极性和投入度，进而赋予培训评价组织行动弱合法性。刘晶，华中师范大学在读博士，武汉铁路职业技术学院，副教授；程红艳，华中师范大学，教授。本文刊发在《教育与职业》杂志2023年第4期。本平台为纯公益职业教育交流平台，此篇内容为网络转载，若有内容、来源标注错误或侵犯您的合法权益。请与我们联系，我们将及时进行更改、删除。来源：教育与职业职教前沿