text: 根据《劳动合同法》第 40 条第（2）项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前 30 天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 1 个月工资后，可以解除劳动合同。
  第一、现实生活中一般分为几种情形
  1、劳动者在用人单位等级考核中居于末尾位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
  2、劳动者是否不能胜任工作，由用人单位承担举证责任。 
  3、用人单位认为劳动者“不能胜任工作”，应当进行调岗或培训，而不能直接解除劳动合同。
  4、用人单位因劳动者“不能胜任工作”而进行的调岗应当具有合理性。
  5、“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
  第二、用人单位制度的要求
  1、规章制度要符合法律规定。
  规章制度作为用人单位管理员工的重要规则文件，涉及到员工的劳动权利义务，必然受到劳动立法的调整。基于此，规章制度的制定不能违反现行有效的法律法规。用人单位在制定规章制度时，除了将劳动用工中的各种情况予以充分考虑，使用工管理有章可循，还必须注意相关规定不得与现行有效的法律法规相抵触，否则不仅不能据此规范员工行为，反而使员工能够据此解除劳动合同。
  2、规章制度要具有公平合理性。
  规章制度的公平合理性应当考虑每个岗位的特征、职责、工作内容、员工表现等一系列情况，需要具体情况具体分析，从而制定符合常理的制度，以此来约束员工行为。公平合理的规章制度不仅能够使用人单位规范管理员工，而且能够很好的调动员工工作积极性。
  3、规章制度的制定需要符合法定程序。
  劳动法和劳动合同法对规章制度制定有明确要求，需要经过民主程序和公示程序，缺少任何一个程序将会使规章制度的法律效力大打折扣，进而影响规章制度在具体问题的适用
  第三、用人单位以不能胜任工作开除需要提供：
  1、用人单位必须证明劳动者不能胜任工作，必须保存好相关证据。
  如果用人单位以劳动者不能胜任工作为理由，对劳动者进行培训或者调整工作岗位，用人单位必须有充分的证据证明劳动者不能胜任工作岗位。一旦劳动者提起仲裁，而用人单位又没有充分的证据证明劳动者不能胜任工作岗位，用人单位将面临败诉。
  因此，用人单位在调整工作岗位之前，就要搜集和保存好劳动者不能胜任工作岗位的证据。例如：劳动者岗位职责要求、劳动者工作任务的要求、劳动者不能完成工作任务或者由于能力不足给单位造成损失的证据等。
  2、必须先对劳动者进行培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，才可以与劳动者解除劳动合同。
  用人单位与劳动者解除劳动合同，不但要注意符合实体要件，还要注意符合程序要件，用人单位不能因为劳动者不能胜任工作直接与劳动者解除劳动合同，必须是对其进行培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任工作的，才可以与其解除劳动合同。
  3、用人单位与劳动者解除劳动合同时，必须提前 30 天以书面的形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月的工资，并且需要按照相关规定支付劳动者经济补偿金。
  第四、参考案例：
  无锡拍字节科技有限公司与周某劳动合同纠纷二审民事案
  法院：江苏省无锡市中级人民法院 案号：（2021）苏 02 民终 2297 号
  本院认为，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付经济赔偿金。本案中，拍字节公司以周勋两次考核不合格、不能胜任工作为由解除劳动合同，依据不足，且未有进行培训或者调整工作岗位的程序，以证明周某仍不能胜任工作，故拍字节公司的解除行为违法。在劳动合同已经不能继续履行的情况下，一审法院判令拍字节公司支付周某赔偿金正确。