text: 职业生涯管理理论之“职业锚”理论.ppt
  职业锚理论 “职业锚”是在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的概念,（美）埃德加·施恩 (Edgar?H. Schein) 教授提出。 最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组,是从斯隆研究院毕业生的纵向研究中演绎成的。（ 1961、62、63年的斯隆研究院44名毕业生,自愿形成一个专门小组。愿意配合和接受施恩所进行的关于个人职业发展和组织职业管理的研究与调查,并且在73年返回麻省,就他们演变中的职业和生活接受面谈和调查。） 一、职业生涯发展领域 施恩将员工在组织中的职业生涯发展概括分成5＋3个领域 ,称为职业锚。 1.技术职能能力型职业锚(技术职能型) TF 2.管理能力型职业锚GM 3.安全型职业锚SE 4.自主型职业锚AU 5.创造型职业锚EC 6. 服务型职业锚SV 7. 挑战型职业锚CH 8. 生活型职业锚LS 不同类型的职业锚——不同类型的自我意向模式。 [职业锚]自我职业发展的习得定位,即个人进入工作情境后, 根据实际工作经验, 所感受到的与自己内省的动机、需要、价值观、才干相符合的 , 能满足自我的一种长期稳定职业定位。非固定不变的,若不合适,可调。 (1) 以雇员习得的工作经验为基础 职业锚发生于早期职业阶段（新雇员已经工作若干年, 习得工作经验后,方能够选定自己稳定的长期贡献区）。 个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前, 不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观,几者之间将如何相互作用,以及在多大程度上适应可行的职业选择。因此, 新雇员的工作经验产生、演变和发展了职业锚。换言之,职业锚在某种程度上由雇员实际工作经验所决定,而不只是取决于个人潜在的才干和动机。 (2) 职业锚不是预测 职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干或者职业动机、价值观所做的预测,而是新雇员在工作实践中,依据自省的和已被证明的才干、动机、需要和价值观,现实地选择和确定的职业定位。 (3) 雇员自我观中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果 在实际工作中,新雇员重新审视自我动机、需要、价值观及能力,逐步明确个人需要与价值观,明确自己的擅长所在及其发展重点, 针对符合个人需要和价值观的工作,以及适合于个人特质的工作,自觉地改善、增强和发展自身才干,达到自我满足和补偿。经过这种整合,新雇员寻找到自己长期稳定的职业定位。 (4) 雇员个人及其职业锚不是固定不变的 职业锚,是个人稳定的职业贡献区和成长区 , 但这不意味着个人将停止职业变化和发展。雇员以职业锚为其稳定源,可以获得该职业工作的进一步发展,以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、变化。此外,职业锚本身也可能会变化,雇员在职业生涯的中、后期可能会根据变化了的情况,重新选定自己的职业锚。 1. 技术职能型的职业锚 （技术职能能力型）TF 以技术职能为锚位的雇员, 有特定的职业工作追求、需要和价值观,表现特征: (1)强调实际技术或某项职能业务工作 热爱自己的专业技术或职能工作,注重个人专业技能的发展,一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。 (2) 拒绝全面管理工作 不喜欢全面管理工作,将之视作一个“政治竞技场”,是一种不让他们施展技术才能的工种,故具有强烈抵制进入全面管理的念头。而对某方面的职能管理并不拒绝,因为这是他们施展技能必不可少的,也是一种进步方式。但负单纯管理责任的职业不吸引他们。 (3) 技术职能能力区的技能不断提高 其成功更多地取决于该区域专家的肯定与认可,以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的作业。其成长和获得成功看重的主要不是等级地位的大幅度提升。 2. 管理能力型的职业锚GM (1)追逐目标：承担单纯管理责任+责任越大越好 倾心于全面管理,掌握更大权力,肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路;他们从事一个或几个技术职能区工作,只是为了更好地展现自己的能力,是获取专职管理权之必需。 (2) 具有强有力的升迁动机和价值观,以提升等级和收入作为衡量成功的标准 管理锚的人具有较强的权力和升迁欲望,升迁动机盛,他们追求提升、致力于提升,随着等级上长,所负责任加大、权力加大,收入随之提高。这是其成功的标志,也是其自我价值的实现。 (3) 具有将分析能力、人际关系能力和感情能力相结合的技能 分析能力——分析和解决问题的能力。要求对环境敏感,能评估信息的有效性,具有分析和解决问题的技能。 人际关系能力——能影响、监督、率领、操纵和控制组织的各级人员, 有效地实现组织的目标。 感情能力——能