text: 30 % فجوة الرواتب بين المواطنين في القطاع الخاص.. ومطالبة بضوابط فعَّالة - أخبار صحيفة الرؤية
  كشف مواطنون يعملون في القطاع الخاص عن وجود فجوة كبيرة في التقدير المهني بالمؤسسة الواحدة بينهم وزملائهم من الموظفين المواطنين، موضحين أن نسبة الفرق في إجمالي الرواتب بينهم تزيد على 30% بواقع قد يصل إلى 25 ألف درهم، موضحين أن الموظف الأقل من حيث المستوى العلمي والكفاءة مقارنة بزملائه الأعلى منه في عدد سنوات الخبرة والتقييم المهني، يمنح راتب وامتيازات عالية، في ظل غياب ضوابط فعَّالة تحدد مستوى كل موظف مثل الكفاءة والخبرة والإنجازات المهنية.
  فيما أرجعت مؤسسات القطاع الخاص هذا التفاوت بالتقدير المهني إلى تبدل النظم الإدارية في المؤسسة الواحدة، وتغير حجم الميزانيات المالية المرصودة من عام لآخر، كما تكشف المقابلات الوظيفية مستوى المهارات الذاتية للمتقدمين للعمل، بعيداً عن الخبرة والشهادات الدراسية.
  بالمقابل، أكدت وزارة الموارد البشرية والتوطين، في حال أخلّت جهة العمل ببند أو أكثر بعقد العمل المتعلق بالتقدير المهني للموظف، فيمكن له تقديم شكوى لدى المحاكم العمالية والمطالبة بحقوقه بتعويض مالي بالضرر، ولا يحق له إلزام جهة العمل بتعديل وضعه بخلاف البنود المدرجة في العقد إلا بموافقتها.
  قالت المواطنة خديجة آل علي، إنها التحقت بالعمل في القطاع الخاص بخبرة تخصصية لا تقل عن 15 عاماً، اكتسبتها من العمل في المؤسسات والدوائر الحكومية، إلا أنها تفاجأت بأن الدرجة الوظيفية المعروضة عليها من حيث الراتب والبدلات لا تتناسب مع عدد أعوام خبرتها وإمكاناتها وأيضاً مستواها الدراسي، كونها تحمل درجة الماجستير في التخصص الوظيفي الذي تقدمت للعمل فيه، علاوة على خضوعها لدورات وبرامج مختصة في نفس التخصص الوظيفي.
  وأضافت: «حين تفاوضت مع إدارة الموارد البشرية بالجهة التي تقدمت للعمل لديها، لتعديل الدرجة التي عرضت عليّ، قوبل طلبي بالرفض لمحدودية سقف الرواتب المخصص للمواطنين في القطاع الخاص، في حين أن الواقع يؤكد خلاف ذلك، إذ توجد فجوة كبيرة بين رواتب المواطنين في هذا القطاع. فبينما لا يتجاوز الحد الأدنى 7000 درهم، فإن الحد الأعلى لا سقف له، إذ يتجاوز في بعض الأحيان حدود الـ45 ألف درهم على الرغم من تكافؤ المستويات، إذ تحدد القيمة وفق اعتبارات لا منطقية وفقاً لـ«المحسوبيات» بعيداً عن الضوابط التي تحدد مستوى كل موظف مثل الكفاءة والخبرة والإنجازات التي حققها الموظف خلال مسيرته المهنية».
  من جانبه، قال أحمد الحمادي، الذي يعمل موظف إسعاد المتعاملين في إحدى شركات القطاع الخاص: «إنه أكمل أكثر من 6 أعوام يعمل في نفس المكان الذي انتقل له بإجمالي خبرة تخصصية لا تقل عن 5 أعوام، أي أن مجموع الخبرة المحسوبة له تصل إلى 11 عاماً، بينما لا يزيد راتبه على 8000 درهم، وفي ذات الوقت يوجد بنفس المؤسسة التي يعمل فيها مواطنون أقل منه خبرة وكفاءة ويتقاضون راتباً يزيد على 30 ألف درهم، ولا يصل المجهود الذي يقدمونه للعمل ربع الذي يبذله، مشيراً إلى أنه استفسر مرات عدة من الإدارة المعنية عن سبب هذا الفارق الشاسع في سلم الراتب وفي المسميات الإدارية التي يحصل عليها بعض المواطنين دوناً عن من هم أكثر منهم كفاءة وأكثر خبرة، إلا أنه لم يحصل على جواب مقنع، واصفاً ميزان المفاضلة بين المواطنين في القطاع الخاص بـ«غير المنصف»، لعدم وجود آلية واضحة عند توزيع الدرجات وتحديد سلم الرواتب بينهم في الهيكل الوظيفي».
  ورأى أحمد عدنان البلوشي، أنه على الرغم من وجود أسباب تجعل المواطنين يعزفون عن العمل في القطاع الخاص مثل ضعف الرواتب، وطول ساعات العمل مقارنة بالقطاع الحكومي، وعدم جدوى راتب التقاعد، وعدم التقدير المهني، فإن السبب الرئيسي هو تفاوت مستويات التعامل المتعلقة بمنح الدرجات الوظيفية والبدلات والرواتب والمناصب الإدارية بين المواطنين في مكان العمل الواحد، دون وضع اعتبارات للكفاءة وعدد أعوام الخبرة وحجم المجهود الذي يبذله هؤلاء الموظفون سواء كان نوعياً أو كمياً.
  وأشار إلى أنه عمل في القطاع الخاص لأكثر من 18 عاماً، تنقل خلالها بين 5 مؤسسات، وشغل مسميات مختلفة في نفس التخصص المهني، إلا أن قيمة الرواتب التي تقاضاها في هذه الجهات تفاوتت قيمتها من مكان لآخر، أمّا أبرز التحديات التي واجهها، فتمثلت في وجود فجوة كبيرة بين المواطنين العاملين بالمؤسسة الواحدة من حيث التقدير المهني، إذ يمكن أن يصل الفرق لأكثر من 25 ألف درهم بين موظفيّن يحملان نفس الدرجة العلمية ويمتلكان عدد سنوات الخبرة، وأحياناً قد يكون الأعلى أجراً هو الأقل كفاءة.
  من جانبها، أقرت عدد من مؤسسات القطاع الخاص بوجود فوارق في إجمالي رواتب المواطنين بالمؤسسة الواحدة يمكن أن تزيد نسبتها على 30%، وتشمل حالات محدودة أوجدتها اعتبارات عدة منها المسميات الوظيفية والدرجات الإدارية بين موظف وآخر، لافتة إلى وجود فوارق في قيمة الرواتب بين موظف وآخر على نفس الدرجة، بسبب البدلات المخصصة لكل منهما وفقاً لطبيعة العمل.
  وأرجعت التفاوت في التقدير المهني إلى تبدل النظم الإدارية في المؤسسة الواحدة، وتغير حجم الميزانيات المالية المرصودة من عام لآخر، كما تلعب المقابلة الوظيفية للمتقدمين للعمل دوراً هاماً في تحديد الراتب والدرجة الوظيفية، لأنها تكشف مستوى المهارات الذاتية مثل مستوى اللغة الإنجليزية والعمل بروح الفريق الواحد، والتصرف بمهارة في الأزمات والحالات الطارئة التي تحدث ببيئة العمل، إلا أن التقييم المهني للموظف بعد التحاقه بالعمل يمكن أن يقلص الفجوة في التقدير بينه وزملائه إن وجدت، ففي حال أثبت كفاءته وقدرته على إنجاز المهام الوظيفية المطلوبة منه باحترافيه عالية يمكن أن تعيد الإدارة التابع لها النظر في إعادة تقييمه ومنحه الدرجة الوظيفية المستحقة.
  في المقابل، أكدت وزارة الموارد البشرية والتوطين، أن منح الدرجات الوظيفية في القطاع الخاص تخضع لضوابط عدة أبرزها الأوصاف الوظيفية للهيكل التنظيمي لكل مؤسسة والتي يتم بموجبها منح الدرجات المهنية لكل موظف بما يتناسب مع مستواه التعليمي، وعدد سنوات الخبرة والبرامج التأهيلية التي خضع لها، مع توافر الشرط الرئيسي وهو الاتفاق بين الطرفين على كافة التفاصيل التي يتضمنها العقد مثل المسمى الوظيفي والراتب والمهام والإجازات وكذلك البدلات والدرجة الوظيفية.
  وأضافت: «في حال أخلّت جهة العمل ببند أو أكثر في عقد العمل فيما يتعلق بالتقدير المهني للموظف، فيمكن له تقديم شكوى لدى المحاكم العمالية والمطالبة بحقوقه وأيضاً بتعويض مالي من جراء الضرر الذي وقع عليه بهذا الخصوص، بينما لا يحق للموظف إلزام جهة العمل بتعديل وضعه بخلاف البنود المدرجة في العقد إلا بموافقة جهة العمل أو بحسب الاتفاق بين الطرفين».
  وتابعت «في حال تقدم أحد الموظفين بشكوى يطالب فيها جهة عمله بتعديل وضعه ومساواته بزملائه، من واقع شعوره بالظلم وبأنه يستحق تقديراً مهنياً أفضل، فإن المحكمة العمالية تنظر في الشكوى المقدمة، وتتأكد من منحه كافة حقوقه المسجلة في العقد المبرم بين الطرفين، أما إدارة الموارد البشرية التابعة لجهة عمله، فتتولى عمل دراسة لكافة الشكاوى الواردة إليها بهذا الخصوص، وتتولى تعديل الوضع وفقاً للمعطيات المتوافرة لديها».
  لجان محايدة
  واعتبر مدرب وخبير موارد بشرية كنعان حمد، أن التفاوت في الرواتب والدرجات بين الموظفين دليل يستند عليه الموظف لتقديم شكوى في إدارة الموارد البشرية بالمؤسسة أو الشركة التي يعمل فيها لإعادة النظر في درجته الوظيفية، وتقييم مستواه المهني، في حين تستعين بعض قطاعات الأعمال بلجان محايدة لتقييم مستوى موظفيها بشكل دوري لتحقيق الرضا الوظيفي، وسد فجوة تفاوت الرواتب بينهم.