text: Публикации | За старите кучета и новите номера
  ›За старите кучета и новите номера
  Прочети онлайн ИЛИ Изтегли като файл
  Проблемът с възрастовата дискриминация е, че тя е прикрита и е значително по- разпространена, отколкото искаме да си признаем. Регулярно излизат публикации, които изследват икономическите, културните и социалните ефекти от тези практики. Изводите им са недвусмислени - в интерес на работодателите е да станат по-гостоприемни към служителите с бели коси.
  Ейджизъмът (HR термин за възрастова дискриминация от английски ageism - age възраст) се проявява под различни форми: отхвърляне на кандидатури за работа само на база години, замразяване на заплати, по-малко или никакви възможности за повишение, изолиране от обучения и програми за професионално развитие. Разбира се, някои от опасенията, свързани с наемането на хора в по-напреднали години имат основания и са базирани на опит. Да, виждали сме служители, които с възрастта спират да се развиват, загубват гъвкавост и не успяват да се адаптират към технологичните промени.
  Проучванията показват, че обратно на общоприетото схващане, всъщност не съществува връзка между възрастта и загубата на иновативно мислене или с по- лошото професионално представяне.
  Създайте всеобхватна стратегия за привличане на таланти – това е първата и много важна стъпка за всяка компания. Целта й е да се идентифицират точно уменията, необходими за всяка длъжност. Фокусирайте интервютата около това какво кандидатът може да направи, а не около по-неясни категории като "пасване".
  Можете да създадете типови шаблони с подходящи въпроси за мениджърите, които участват в подбора на хора за екипите си. Помогнете им да се фокусират върху въпросите, свързани с уменията и опита, а не върху личните, които често водят наникъде.
  Създайте политика за борба с ейджизма – насоки, които да отразяват философията на компанията и конкретните мерки за налагането на добрите практики. Тази политика трябва да бъде последователна, разумна, понятна и практична. Компанията трябва да има ясна позиция по въпросите на дискриминацията и вътрешнофирмените документи трябват ясно да я отразяват. Разпространете и комуникирайте - в някои компании, тази политика е част от наръчника, който всеки получава при постъпване на работа. Всеки служител се нуждае от лесен достъп до информацията, която касае поведението му и до начина, по който компанията осъществява бизнеса си. Крайният резултат трябва да е създаване на обективно отношение към всеки служител на база уменията му, а не на възрастта.
  Добре да предвидите обучения според нуждите на компанията, а не според годините на обучаваните. Говорете открито и често за стереотипите и несъзнателното влияние, които те ни оказват. Системите за стимулиране на персонала се нуждаят от преоценка. Създавайте стратегии, с мисъл за различните поколения. Гъвкавост е ключовата дума и възможността за избор на придобивките ще бъде високо оценена от всички поколения във фирмата.
  Дългосрочните прогнози за развитието на демографската структура в България налагат разширяване на мирогледа. Тези, които отворят офисите си за по-зрелите професионалисти ще имат дългосрочно конкурентно предимство. Автор Петя Векова Източник списание "Мениджър"